总结和反思，是最好的学习。过去的几周，我总结了过去一年中的工作实践。从这期开始，我陆续把一些学习心得分享给大家。
如果你是HR，希望这些内容可以对你有所启发。不是也没关系，也许可以帮助你更好的理解组织和业务。
提到HR，我们首先要回答一个问题：****HR到底应该做什么？
在《商业的本质》中，杰克.韦尔奇就曾痛心疾首：
“我们也知道，在很多公司，人力资源部门的口碑都很差。之所以会这样，是因为大多数公司都把它们的行政职能与真正职能混淆在了一起….，比如就是给员工发工资、办社保和发福利。”
发公资、办社保、发福利、面试招聘，当然都是HR的职能，但杰克.韦尔奇说眼中HR的“真正职能”指的又是什么呢？
要回答这个问题，我们需要理解组织为什么需要HR（人力资源）部？年初学完王翔老师的《流程圣经》之后，我也才算是有一个初步的答案。
HR在企业组织中的作用，总结起来可以用一张图介绍：
这里面有两个关键词：****战略、战略行动。
首先，每一个公司都有自己的战略，用以指引公司未来3-5年的业务发展方向（有些企业可能是1-3年）。
什么是战略？这是一个非常大的命题，我们暂时不展开来讲。
一句话总结，战略的本质就是取舍 – 选择做什么和不做什么。
战略制定完肯定不是为了挂在墙上供人瞻仰（虽然有些企业确实是这样），而是为了能够落地，指导我们日常的工作。因此战略需要落地成为一个个具体的战略行动。
接下来的内容，将会围绕 “战略行动” 来介绍。
我们先看图的右半部。
公司的战略行动一般可以分为临时性的行动和重复性的行动。
临时性行动：公司为了完成某一临时性任务而开展的行动。针对这种活动，需要设定临时性组织。可以是来自于某一个部门，也可能是有多个部门共同协作。
比如为迎接某一国家领导人来访开展的行动，就是临时性行动 – 需要有一个临时的项目组进行承接，保证任务的达成。
很多互联网公司推崇的项目制，很多时候针对的就是这些临时性活动。需要重点说明的是：“项目制，某种程度上也代表了未来职场的趋势。”
重复性行动：为了达成战略目标，需要持续开展的行动。 在企业内部，大部分的行动都是重复性的。
比如我们最常见的招聘、市场活动、销售活动... 等等
这类的活动往往需要设定专门的组织来承担，需要有一定的流程机制保证任务的达成。
很多外企及传统企业，由于业务、人员相对比较稳定，所以会更加侧重重复性活动 - 强调流程和机制管控。
在大部分企业，临时性和重复性活动都是并存的。****无论是临时性项目、还是重复性项目，都需要企业提供一定的资源支持。
于是我们再看左半部分。
企业资源无外乎以下几种：预算、人员、原材料、技术设备、场地等等。
比如你想做一场校招，你需要的资源可能有：宣传物料、人力支持、学校资源、学生资源、场地资源…等。
在任何一个项目中， 人力资源都会是一个非常关键的因素。
HR的工作，简单来说就是要做好人力资源的管理：做好企业内部人力资源的管理和配置，发挥其最大效能，支持公司的战略行动，达成战略目标。
总结起来，HR的工作应该围绕”人力资源的管理和配置“，这包含了组织结构、业务流程、项目设计、组织与流程协同、薪酬绩效激励等。
只有理顺了这几个要素的作用和相互之间的关系，我们才算真正理解HR工作的内涵。
一、组织调整
组织调整最常见的形式就是组织架构调整以及对应的人事变动。过程中会涉及到三大关键要素：赋责、赋权、赋能。
1、赋责：组织架构的调整，往往会涉及到职责的变动，包括部门职责和关键岗位职责。每一个部门，都需要赋予它一定的职责，去完成任务。职责就是工作的边界，简单可以理解为“地盘”。架构调整，本质上就是部门地盘的重新洗牌。
2、赋权：在企业内部，职责的行使，需要有权力保障。权力，意味着内外部资源的调配和管理。职责范围越大，需要的权力也就越大。
企业比较常见的“赋责”了，但是没有“赋权”。责、权不统一，往往是跨部门协作难的根源。
3、赋能：赋予责任和权力之后，接下来要思考的就是这个部门 or 人能不能承担这样的职责、能不能使用好手中的权力？如果不能，就需要对他们进行赋能，提升他们的能力和绩效，达到企业的要求。
二、业务流程
除了组织架构这只”看得见的手“，其实还有一只"看不见的手"，把各个部门、角色串起来，把原材料转化为服务和商品输出给客户，这就是企业的业务流程。
从HR的角度，需要去思考如何助力完成业务流程的优化，这其中包括经营路标和岗位任务的优化。
三、项目设计
组织和业务流程，往往是针对“重复性项目，对于那些临时性项目，则就需要有完善的项目设计，保证临时性项目的落地。
基于临时性行动的项目设计又是一个非常宏大的话题，我们也先按下不表。
不过有三个关键原则可以先稍微介绍一下：1）愿景、目标、信息充分对齐；2）管理 - 张弛有度；3）绩效 - 不让雷锋吃亏。
四、组织与业务流程协同
刚才提到，组织是看得见的“手”、业务流程是看不见的“手”，理论上上两只手应该步调一致、相互配合，帮助公司达成业务目标。
但企业内部经常出现两只手不但不配合，反而会掐架的情况 - 比如所谓的跨部门协作的问题。
HR一个关键职责就是要帮助企业提升组织与业务流程的协同。一家企业无论组织架构有多清晰，业务流程有多完美，都不可避免的会出现一些灰色地带。这些灰色地带，就很容易出现组织和业务流程协同的问题。
五、薪酬和绩效激励
假如前面的问题都解决了，HR还要思考一个终极问题：如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，并能让员工最大程度的贡献自己的价值？
其中包含两个层面问题：
1）如何给予员工合理的回报，留住和吸引优秀的人才；2）如何设计激励措施，激发员工的积极性，更多挖掘员工的“潜力”。
以上五个方面，是所有HR都需要去思考并理解的，因为这才是HR在组织中最根本性的定位。
一旦我们只聚焦在HR的"行政职能“，但没有关注到这些“真正的职能”，就会陷入到：一直在跑步，但不知道方向在哪里的境地 - 疲惫不堪可能也无法找到自己真正的价值。
综上，在第一篇文章中，我尝试用一张图来为大家介绍HR的“真正职能”。无论一家公司的人力资源岗位设置如何，以上的内容板块都会是HR工作的基本盘，是一切工作的出发点。
只有理解了其中各个模块之间的逻辑关系，才算是真正理解了HR的工作。至于我们常见到的HR的行政职能 - 招聘、培训、薪资福利等，都只是具体的手段而已。
后面会围绕其中一些具体的模块给大家分享我的总结，感谢关注咯~
参考文献：《商业的本质》、《流程圣经》
