古迪逊定理，权利接受论，任务分解，推功揽过，刺猬法则。
人生中的第一个管理问题
老板觉得你业绩很好，决定提拔你做经理，来管理跟你之前同职的员工，你觉得特开心。但紧接着烦恼来了，你觉得你手下人怎么做得这么差劲，跟你上手来说相差很远很远，你为了效率为了质量，你开始选择自己动手。但这样做，真的正确吗？
错了，而且很离谱。你是忽视了培训成本放弃了长远更高的效率，这样只会让自己越来越忙，而且忙的都是很低端的事，一个人力量再大，也成不了大事。那些聪明的人，会在前期舍得花成本培训好员工，而在后期用释放出来的时间去想更好的对策来完成更高的目标。
权力不是领导给的，是员工给的。
任何东西，是在它生效的时候，它才存在。权力也一样，当没人执行你的指令，那么你手上的权力其实是空设的，就怕员工表面给你很好反应，但背地里却不认同不行动。
也就是说，权力是否存在，关键就在于你是否会使用。你得让你的员工愿意执行，那么你就得给他们执行后会有的奖励、不执行会有的惩罚、你的指令真正能达到效果、你因为之前的成绩和作为而有权威公信力。
不会把目标翻译成任务，要你何用？
你作为经理，上面下达目标总量，你就很自然地把目标细分到你手下的员工，可是呢？时间一天天临近，目标量却一直不理想。你觉得肯定是员工在偷懒，但真的是吗？不是，是你没把目标翻译成任务。
怎么做呢？你得具体告诉你的员工具体怎么做才能达到目标，并且是让他们以能做到的简单方式做，比如你要拓展十个客户，根据拜访潜在客户的比率，你规定每个员工至少每天得拜访多少客户。
打妖怪你去，背黑锅我来！
要想员工信服你，死心踏地跟你做，那么你就得在对外时推功揽过，不要想当进球的人，又想当教练。有功劳，只要不是管理的功劳，那就是员工的功劳，有过错，只要不是纪律原则的错误，就都是自己的错误。
原因是:哪个员工不希望在公开场面得到夸奖，这会特别激励他们去做事情，所以哪怕他有点点功劳都需要被赞赏。你带的他们，你给他们承担错误的责任，那员工就很有动力放手开干了，而且也更信服你。
亲密，但是不能无间！
当你从员工晋升到经理，你突然发现，你跟你之前的同事关系变得疏远了，你想去重新找回原来的感觉，但是却找不回了。你可能会问，这是怎么回事，我不喜欢这种感觉。
答案是，这是正常现象，晋升就意味着你必会长出管理之刺，再去寻求之前的亲密关系，会让你:制度管理与亲密关系难以协调，影响决策效率。会容易形成鲨鱼群现象，一群人围着你，你看不清外面真实的东西。
但是管理之刺，这不意味着对员工冷漠无视，而是保持恰当的距离就行。
