今天是7月的周末，下午我抽了半个小时做了6月工作的一个复盘。今天单纯讨论招聘，从单纯的数据量来说，我6月的工作量还是蛮高，面试邀约量41，成功入职量13人最终留下6人，也就是说转化率比较高，留存率却相对低。
当然，招聘方面得到这样的数据，要从多方面去考虑。这些原因有客观原因，有主观原因，相对来说结果不是我一个人能控制的。
第一、公司营业厅门店不懂新人管理，新人入职该如何做培训？以至于在新人入职时离开，自己努力的结果，却由于这方面原因不能达成最终成果。
第二，我面试的时候，没有考虑到新人是否能适应环境，只考虑了他的胜任能力，这是我在这方面做的不太好的。
第三、新人把岗位工作想象的太简单，在实际深入其中以后才发现工作的难度，于是短期内止损，选择离职。
接下来的工作任重道远，首先要通过培训改变门店接待新人的现状，形成一个固定的sop，每一个新人的入职培训，门店都可以进行复制。
第二，在往后的工作当中，我在面试环节，特别要关注新人是否适应公司的环境。
第三，在面试过程当中深挖候选人的能力，看是否能适应高强度的繁琐的工作，能否能适应有压力的工作内容？
招聘从来不是把人招进来就结束，而是一场从头到尾的系统工程。前端精准选人，中端顺畅入职，后端用心培养，三者缺一不可。六月的数据给了我提醒，有量更要有质，高效率招聘的最终目的，是为公司留住稳定可用的人才。
往后，我会跳出只做招聘执行的思维，主动衔接门店管理，打通招聘、入职、留存全流程。不盲目追求邀约数量，把精力放在精准选人、推动落地培养上，一点点降低流失率。在日复一日的琐碎工作里不断优化流程，总结经验，让每一份付出，都能有长久的回报。
