股票期权那些事

创业公司很喜欢讲期权,那如何使用股票期权呢?使用股票期权激励机制时,通常需要预留期权池,期权池大小根据团队完整性和企业发展需要设计,通常在5%-20%之间,一般不超过20%。期权应尽量集中分配给对公司有长期承诺的核心骨干。由于期权存在行权条件,能够更好地保证股份给予正确的核心成员和骨干。 ​​​​

那创业公司如何分配股份期权呢?在硅谷一般原则如下:1.外聘CEO:5%到8%;2.副总:0.8%到1.3%;3.一线管理人员:0.25%;4.普通员工:0.1%;5.外聘董事会董事:0.25%;6.期权总共占公司15%到20%股份。期权工作1年后开始兑现,4年完毕。利益分配公平,才能形成有战斗力的创业团队,在这里中国国情和美国不同,分配也就不同 ​​​​;

关于股权和期权的疑问,我的建议如下:1)创始股东不宜人数太多,2-3位为佳,并以一人为主;2)创始人占70%,骨干员工15%、天使15%;3)员工的股份应该为期权,期限3-4年;4)股份计算除了用百分比,还要包含股数,因为每次增发百分比缩小,但股数不变;5)员工股份建议上市前先由CEO代持。 ​​​​

那以下以有限合伙作为股权激励主体的优势主要有三:

1.风险隔离和自由约定:若采取员工直接持有公司股权的,通常需要创始人代持,此种结构一是股权结构不清晰,二是容易发生纠纷,影响公司的后续融资;员工通过有限公司、合伙企业、资管计划持股的,一是对上述风险进行隔离,二是对价格、限制等事宜进行自由约定,以更好的实现激励目的,这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。

2. 表决权和收益权分离:与公司原则上“同股同权”相比,有限合伙企业中,创始人作为普通合伙人无论其持股比例大小,具有法定的执行合伙事务的权利;而员工作为有限合伙人以其出资额为限承担责任、分享收益,不具体管理合伙企业经营事务。此种结构下有利于创始人对公司的高度控制。

3.成本和税收优惠:在间接持股的前提下,有限公司、合伙企业、资管计划三种方式中,合伙企业由于实施先分后税,合伙人只需缴纳个人所得税,避免了双层税收,成本相比最低。

期权的实施流程通常分为四个主要步骤:

1.  授予:本环节是期权实施的起点,也是最重要的环节,通常会与员工签订《期权合同》就授予、成熟、行权和变现等事宜提前做好安排,以避免日后纠纷。但就本环节而言,授予最核心的要素就是期权数量,同时公司通常会赋予自己根据员工表现调整期权数量的权利。

提示:建议《期权合同》和《劳动合同》分开签署,以避免期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。

2.   成熟:目前期权的成熟通常分为四年,但在具体成熟节奏上大概分两类:第一类的典型做法是第一年成熟25%,自此以后每6个月成熟12.5%;第二类的典型做法是,第一至四年的成熟比例分别为10%、20%、30%、40%。

提示:期权的成熟通常需要考虑若员工行权的,需要进行工商变更登记,故建议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位,避免频繁的工商变更登记。

3. 行权:行权的核心要素包括两个,一是行权价格,这个由公司根据发展情况自主确定,不同的人、不同的阶段可能存在不同的行权价格;二是行权时间,通常约定的时间从1-6个月不等。

提示:在中国,期权的行权(合伙企业财产份额转让)通常都是免费或以1元对价完成的,我们建议应确定适当的转让价款(以员工的3-6个月税后月薪为宜),会提高员工的重视程度、增强核心员工的仪式感和荣誉感,更好的实现激励效果。

4. 变现:若是公司上市了,则皆大欢喜,员工的股权可以在遵守上市公司规则的前提下自行变现退出,若员工在公司上市前考虑退出的,通常会由创始人回购股权,这就需要在《期权合同》中提前约定变现条款,主要考虑因素包括:

期权状态,通常未成熟期权终止,不予发放;成熟未行权期权由员工选择是否行权,若选择行权且行权完毕的,按照行权后期权对待;行权后的期权由创始人指定主体回购。

离职原因,通常分为过错离职和自愿离职两种,离职原因会影响回购的价格。

回购价款和支付:若过错离职的,通常是按照购买价款加上一定的资金成本进行回购;自愿离职的,通常按照公司最新估值的一定折扣予以回购;回购价款通常在1年内支付完毕。

提示:创始人回购应当设定为一项权利而非义务,即创始人有权回购,若创始人选择不回购的,员工可以继续持有期权。

那接下来我们就讲讲期权到底是什么?

期权不是股权,而是一份按照约定价格在约定时间购买股份的合同。但如果说给期权,一定要落在纸上,口头承诺是没有任何意义的。

一份期权协议通常包括:起算日期、兑现时间(vesting schedule)、有无cliff、行权价格、和已兑现期权的行权条件等。

起算日期:什么时候开始发放期权,有的是入职即发放,有的是工作一段时间后根据员工表现发放。

兑现时间:员工到手期权,称之为兑现,一般是分四年兑现,假设四年一共给 N股,按月发放,四年共48个月,那么每月能拿到 N/48 股。

cliff:cliff 是避免员工入职只工作很短时间就离职,也能拿到期权的情况。协议中规定分四年 兑现+一年 cliff,那么第一年是拿不到期权的,在工作满一年后,这一年累计的 n/48*12 = n/4 股一次性到手。在这以后的三年,每月能到手 n/48 股。

行权价格:到行权期后可按约定价格购得公司股权,这个约定价格称之为行权价格。在公司发展越早的阶段(比如 A 轮)进入,行权价格越低,未来可获得的收益就越大。

从协商期权到获得收益是怎样的过程?

第一道门槛:现在期权协议一般都会设 cliff,如果你入职后觉得不适合这个公司,在 cliif 期内就离职,那么你完全不能 vested 任何期权。

第二道门槛:行权期。假设现在你在公司工作了两年,那么累计获得 n/2 期权。但期权只有到行权期后才能行权拿到股权,假设没有到行权期就离职,那么已经 vested 的 n/2 期权通常就自动取消。

也有期权协议规定未行权就离职的话,可在规定期限内对已 vested 的期权行权。要看具体的协议。

第三道门槛:也是最大的门槛:IPO。假设已经满足条件行权了,那么恭喜你,在公司持续工作 N 年后终于获得股权,可以享有分红权了,但真正想要靠此发家致富,还需上市后套现。

所以如果想通过期权发家致富,最关键的是求职者自己的眼光 :他选择的市场,是在飞速发展的嘛?他看好的团队,能否在竞争激烈的市场中走到成功上市的那一天?

期权的收益如何计算?

假设公司最终走向上市的那一天,你也陪公司坚持到了这一步,那能获得多少收益?(以下所有数字均为假设值)

假设行权后手上持有 50 万股普通股,行权价 0.3 美元。创始人去纳斯达克敲钟了,等过了禁售期就可以套现了。

在美国上市的价值核算都要换成 ADS,假设 10 普通股= 1ADS 股,当前公司股价 30 美元,税率20%。

那么真正获得的收益为(50万/10*30-0.3 *50万)*(1-20%)= 108 万美元,折合 674 万人民币。

收益计算公式:

(根据比例将普通股换算成ADS 股的股数*股价 - 行权价格 *所持普通股股数)*(1- 税率)= 最终可获得的收益。

现在知道期权是怎么回事了吧?只有公司上市才能分红!然而大多数创业公司都走不到上市的那天,所以就别在招聘时过分强调期权了,有的HR就犯难了,因为公司给的招人预算太低,所以上面才拿期权作为公司福利的一部分,如果连这个都不能强调了,那该如何在低薪资的情况下吸引应聘者呢?

1、企业品牌

知名公司即使薪资低也相对好招人,比如500强,有的应聘者不图钱,就图个稳定,图个在知名企业工作的光环。

2、职业提升空间

针对一些希望获得更多专业提升,打通未来职业成长空间的应聘者(主要是应届生),如果你公司提供的岗位能够帮助他快速获得成长,在短时间内,薪资低一些,部分应聘者也能接受。

3、工作强度

一些工作强度很低而且稳定性不错的岗位,对于没什么经济压力、没多大职业追求的应聘者(比如主要精力放在照顾家庭的应聘者),即使收入低一些,也是很不错的选择。

4、全新挑战

有些候选人就是喜欢挑战一个全新的领域,一个全新的文化,喜欢刺激冒险,追求自我成就自然成为一大亮点吸引。

5、人脉圈

拥有一个超值的人脉圈,有时候比得到一份高薪的工作更有价值,因为在未来你可以借助这些人,得到更多的名和利。

招聘,工资低福利少不是问题,但一定要让员工看到公司的发展前景,告诉员工在这里你可以得到什么。

最后,以期权为理由压低工资的行为都是耍流氓。同时别指望拿期权致富,热爱自己的工作并全身心地投入,命运不会辜负每一个认真的人。

比如前几年阿里上市后,几乎所有人都在说阿里员工如何花钱,其实期权化成现金流需要时间的,上市只是开始,不要想的太美好!同理58,聚美,京东上市员工又分了多少?有多少员工坚持在一家公司呆3到8年,或者呆下去!那些互联网ceo总用上市忽悠员工,他们自己都没底!即使公司上市员工按级别套分多少未知! ​​​​你现在知道所谓的期权美好值是多少了吧?   

理想很美好,现实很骨感

举个例子:同样1万股期权折合成ADS后,百度员工可以拿到1万股,而猎豹员工只能拿到1000股,乘以股价再分四年变现,扣除35%的税,能拿到几万块就不错了,是不是有被资本家骗了的感觉?

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