困惑：

1：管理层核心员工，如何体现价值，如何行驶权力？如果只是简单的开会，商量，传达，执行，这些其实一个专员通知她们就可以搞定了。

2：架构混杂，各部门穿插交替（例如品牌部，晓燕-快乐，KICO？瑞莹-财务，朱毅，燕婷-二部）。最尴尬就是上次全体会议结束，黄城说三部，四部，品牌留下再开会，那么：

1)：品牌部是属于慧真还是属于快乐？如果不清晰对于其他的同事来说，品牌部也就只是快乐的其中一个部门而已。

2)：朱毅，燕婷，瑞莹，晓燕自我的身份定位。（例如他们在讨论过程中有一些想法，晓燕是直接对接Grace，还是黄城？这其中是已经产生一些混乱了）

3：员工的凝聚力，归属感，如果对于公司的情况是有所要求的，也确定自己是喜欢慧真，希望慧真在幸福感方面变得更好的，到底是我们以往的习惯扼杀了她们提建议的可能性，打击了她们的动力，还是已经发展到真的“事不关已，高高挂起”？

4：新项目，新计划，感觉就在会议结束后烟消云散，集合智慧想出来的点子，却没有真正的落实，监督反馈。进度如何？参与人员的状态如何？事情有没有在运作？运作的话每一周结束后到了那一步？不然每次都是开始轰轰烈烈，中间走马观花，结果差强人意。也打击彼此的热情。

个人的一些想法

1:管理层核心员工，季度或年度工作计划里需要加上一条：对公司现有制度的阐述，提出自己有针对性的建议，以及自己准备如何参与到公司的建设与成长过程？重点是培养全局观，主动性，以及对于公司整体的了解，认识。需要发挥承上启下的作用，而不简单的只是挂着一个头衔，不然对于核心管理层来说，有部门负责人这样的身份，却没发挥作用的余地。

2:员工对于公司事务有适当的参与度，而不是一味的领导层制定、通知、执行，例如：

1）：你期待在慧真得到什么样的支持？ 2）：为慧真变的更好提供什么样的建议？3）：你心中的慧真比现在还需要有哪些地方做的更好！”

让同事知道，其实他们的想法对于公司来说也很重要。而不是所有事情都以公司管理层的想法绝对主导，有好的建议可以采纳的。（可以直接提议，也可以采用匿名的方式，用“一起写”来收集。）

3:不同部门员工之间的感情怎么促进？例如设定“感恩日”，真的去感恩彼此同事之间的真实事件，对得到的帮助和支持进行感恩，可以在群里用文字的方式，或全体会议方式。另外彼此几个部门平时都不在一起工作，见面也少，那么可以考虑一下我如何支持到彼此？可以让大家多接触多了解：

提议：例如每月一次，2部的全体成员去1部办公室进行拜访，或去3部／4部／财务办公室拜访，以群休座谈分享聊天的方式，可以分享销售经验，种子心得，工作技巧，生活趣事，等等等等，创造一个彼此交流沟通的氛围。

4:对于大课的现场销售奖励制度，在已有奖励的情况下，可以额外增加一些新的惊喜。

提议：可以在第一天签到结束课程开始后宣布：自己推动客户成交的第一单奖励500，第二单300，第三单100的方式。（不提早告知，不要造成同事的客户明明要报课，同事为了得到奖励让客户去到现场再报课的现象。需要独自带领客户过来刷卡完成手续）

5:关于事务性的硬性规定，部门主管也不是很确认的情况下，请不要给出模凌两可的答复。

提议：设定一个“制度专员”，专门负责解答相关问题。如果家碧是负责这个制度的收集，那她可以行驶这个“制度专员”的权力，去直接根据之前发布的规定给出公正公平的答复，这样就避免出现一件事情好几种的答案。

这个就需要Grace和部门主管自觉遵守，不要导致同一个事情出现N种可能性与模糊的定义。

6:每一项发布的正式政策，第一需要时间的规定有效期，第二需要每一位执行人的亲笔签名确认。（由Grace正式确认颁布实施，核心管理层执行并行使监督管理，全部员工签名确认。 鉴于Grace不经常在公司，可以微信文字方式确认，或邮件方式确认。）

7:父母生日金，以往的做法是公司会提供300元的红包，然后呢？没然后。

提议：每个部门主管，在各自部门同事的父母生日当天，起码致电代表公司传达问候，并简单的反馈他们的孩子在慧真的工作状态，增进同事的父母对于让孩子在慧真工作是感觉放心的。

我的想法就是从这些小的事情再延伸，想要让大家慢慢的习惯小的变化。其他的可以慢慢再想，集合大家的智慧。