#影小平书单#4/50 《主角模式》
作者：樊登 阅读时长：3小时 速读
难度系数： 4/10 推荐指数：5/10 豆瓣评分：8.1
关键词：领导力、个人成长
做半年度工作总结时发现，上半年忙忙碌碌，但工作大多都是在陪跑，协助小王总运营、、活动、文案等，没有过多思考自己部门的真正主线，以至于总结都不好写。人生如戏，但太多人活成了配角。
时点反思，要站在主角角度上好好思考一下未来工作怎么推进，于是，遇到了这本书：樊登《主角模式》。
这本书用了两个半天读完，难度不大，更像是散点的心灵鸡汤，也有很多触动点儿，内容整理：
第一章：为什么成长那么难
1、存在学习悖论：个体都有成长的意愿，你需要学习的东西，恰恰是你不知道的东西，而正因为你不知道，所以你根本不会去学习它，甚至意识不到它的存在。
2、学习过程中，往往把噪声当成信号：你觉得通过短视频、刷网页获取的是学习的知识和信息，但这些恰恰是你得到的噪声，而不是成长。成长需要脚踏实地的精进。有时“噪声”会伪装成“信号”的样子，误导我们的判断 ，阻碍我们的成长。比如，身边的很多声音，我以为的信息其实是噪声，对我的行动形成干扰，事实上，并没有使我进步。
3、普通人悖论：很多人随大流，焦虑的根源是对等闲的恐惧和对失败的回避，但实际上，成为普通人才是最大的风险。阻碍我们成功的，从来都不是“梁朝伟只有一个”，而是从未尝试散发自己的光芒。
4、触发点机制：当突然遭遇缪写特定的刺激，比如一句话、一个场景或一件事时，一些隐藏的计以可能会被唤醒，这些话语、场景或事件就是触发点，能够引起我们强烈的情绪反应，这背后隐藏着对爱的渴望，每个人都希望被认可、被接纳、被理解、当这些没有被满足时，我们就会感到受伤（对然然当下的教育也同样适用，要多认可、理解、鼓励，非则长大后触发点会很多）；我们要突破这种限制，学会识别、管理他们，而不是被他们控制。
领导力的核心在于成长---不仅仅是自己的成长，更是帮助他人成长，所以 ，我更愿意将领导力理解为一门让自己和他人成长的学问。
一个公司真正能赚到的是员工成长的红利。公司的规模能做到多大，再很大程度商取决于员工的成长速度和质量。
用批判性思维区别信号与噪声。
很多人觉得自己口才不好，认为别人的成功只是因为“会说”，不愿意承认别人比自己有本事、更勤奋。我们要突破任职局限，努力接受新的方法和观点，不断学习和调整。
有人问，怎样提高口才？但核心问题并不是口才，而是脑子缺乏足够的内容，没有足够的知识储备，没有独到的思想，好口才就无从谈起。因为口才的本质，是思想的表达和知识的传递，没有这些核心内容，口才就是无源之水。
第二章 只有成长才能解决问题
1、当问题超出了我们当前的解决能力时，拿着旧地图是找不到解决途径的。要想真正解决问题，唯一的选择就是成长。
2、 而成长无法复制。同一件事、同一句话，每个人结合自己成长历程都会解读成自己的理解，
3、任何生命体都是自我引用的。种什么因，结什么果。
当你真正理解“任何生命体都是自我引用的”时，我们就能以全新的眼光看待问题。不再期待直线上升的捷径，而是欣赏螺旋式前进的智慧；不再为暂时的停滞焦虑，而是积蓄突破临界点的能量，不再简单复制他们的路径，而是构建属于自己的迭代循环。
4、成长需要迭代：也就是持续反馈进行自我更新和升级。
能力越低的人越容易高估自己的能力。
5、成长不是为了让成为第二个谁，而是在理解自身经历的基础上，成为第一个自己。
第三章：领导者要拥有值得追随的品质
领导者的影响力不是来自职位赋予的权威，而是源于领导者内在品质所散发出来的感召力。
1、乐观：乐观不是盲目自信，而是基于理性任职的积极信念，透过眼前的困难，看到团队成长的可能性。乐观主义是充分认识挑战后的主动选择：”我们一定能找到办法！“
2、谦虚：放下我执，越是努力证明自己的价值，反而越难获得真正的领导力；越是执着于维护个人形象，团队反而越难形成凝聚力。
我们执着的那个“我”并不如想象中那般重要。“樊登”只是一个名字，即使有人对其有所非议，也没必要为之拼死拼活；“我的荣誉”不过是特定条件下得到的暂时评价；“我的地位”本质上都是因缘和合的暂时现象，不必过于看重。“我”只是一个暂时的概念，就像舞台上的角色，戏演完了，角色也就不存在了。
经常有人问我，我采访了那么多名人，为什么一点也不紧张？答案很简单：我不需要假装成为另一个人。无论是面对明星还是普通人，我都保持同样的态度。这让我想起那些真正成功的企业家，他们往往能够以最平常的方式与人交流，因为他们不需要通过别人的认可来证明自己。这种态度正是放下“我执”的表现—回归本真，就事论事，不被贪嗔痴等情绪左右。
《人生只有一件事》：人生最重要的事就是“活好”。什么是“活好”，就是成为别人喜欢相处、愿意追随、希望效仿的人。当领导者放下“我执”，致力于“活好”时，无须刻意说教，影响力自然产生。孩子若真心敬爱父母，自会效仿其言行；员工若由衷钦佩领导，自会主动跟进。这种无须强求、自然生发的追随，才是领导力的至高境界。
内驱力：心理学研究表明，当人们感知到行为是由外部控制时，内在动机就会迅速消退。
3、公正：始终如一地坚持那些最基本的公正原则---诚实、透明、尊重、责任
真正的力量来自克制而非放纵，来自包容而非排斥。
第四章：善用领导力工具
组织的边界，本质上是由其成员的成长边界决定的。
1、用人生天际线洞察自己的内在状态：当你做决定时，你能否清晰地觉察到这个决定背后的驱动力是什么？是出于证明自己的骄傲，还是出于对落后的恐惧？是基于对未知的谦虚，还是源于真诚的爱？
养成自省的习惯：问问自己，此刻我实在线上还是在线下？我是在用谦虚和爱还是用骄傲和恐惧来处理问题？
自我映射思考：我见过太多的领导者，他们掌握了很多管理工具，却总在关键时刻被骄傲所驱使—他们无法忍受被质疑，把每一次意见相左都视为对自己权威的挑战。比如，有位CEO曾向我倾诉，他的高管团队总是回避冲突，会议上没有人愿意提出不同意见。当我建议他反思自己在会议中的表现时，他才意识到，每当有人挑战他的观点时，他的第一反应不是思考这个建议的价值，而是感到自尊心受挫，这在无形中成了团队沟通的障碍。
2、GROW成长模型：
GOAL:确定目标 确定期望的结果或目标 你想登上哪个山峰？
Reality:评估现状 评估当前的情况和挑战 你现在处于什么位置？
Options：探索选择 识别可能的路径和策略 你看到哪些路线？
Will：确定意愿 选择并承诺采取行动 你决定选择哪个路线出发？
教育和领导力一样，放手去让下属们思考、去试错、需要领导者具备极强的克制力。
3、限制条件：创新必备的条件是资源的匮乏
当你拥有太多资源，反而失去了突破的动力。相反，当面临严格限制时，大脑会进入一种特殊的“创造性紧张”状态，被迫打破常规思维，寻找前所未有的解决方案。
4、愿景和关键要务：驱动组织持续成长的双引擎
我们对他们说，我们在帮助大家成长，我们在改变中国。结果，推广大使们因为认同这个崇高的目标，迸发出了更持久的热情。这就是愿景的魔力—它能唤醒人们内心深处的价值追求。
关于聚焦：如果这个月只能完成三件事，应该选择哪三件？
第五章：开启主角模式
我才是自己人生的第一责任人。真正的成长永远始于自己的觉醒和行动。
人生如戏，但太多人活成了配角。我们常常不自觉地期待别人来改写我们的剧本—等待一个完美的伴侣来填补我们内心的空缺，盼望一个英明的领导者来改变我们的职业轨迹，幻想一个贵人从天而降解决所有难题。这种期待被拯救的思维模式看似充满希望，实则暗藏危机，它让我们逐渐丧失了改变现状的勇气和能力。
就像是当年期待孙晓波总不要离职，来拯救这个千疮百孔的集团的心境，期待自己也被拯救，最后等来的是他离职的消息。
无论是爱情、婚姻、职场，没人能够长期承担这样的期待。
我经常遇到一些创业者，他们带着精心准备的商业计划书，不是去打磨产品、开拓市场，而是四处寻找“贵人”。“能不能介绍我认识雷军？”“能不能帮我约董宇辉？”这种请求背后隐藏的逻辑是：只要遇到对的人，我的事业就会腾飞。但问题是—这些成功人士凭什么要帮你？他们每天要处理无数事情，自己的事业都忙不过来，怎么可能突然对一个陌生人伸出援手？雷军不会无缘无故地为一个陌生创业者的梦想买单，董宇辉也不会轻易为不熟悉的产品背书。这不是冷漠，而是商业世界的现实逻辑：每个人都在为自己的愿景全力以赴，没有人有义务为别人的梦想负责。
我们经常听到有人说：“只要遇到一个好老板，我的职业生涯就会一帆风顺。”这种想法不仅错误，而且危险。什么是好老板？很多人心目中的好老板是那种无条件支持自己、包容自己、给自己机会的人。但现实中的好老板恰恰相反，他们最显著的特点是明智—知道什么人该留，什么人该走。一个真正明智的老板，绝对不会长期留用一个不能创造价值的人。那些认为遇到好老板就能成功的人，犯了一个根本性错误：他们把因果关系颠倒了。不是好老板创造了优秀的员工，而是优秀的员工引起了好老板的重视。
主角可以暂时失败，可以没有钱，可以遇到挫折，但永远不会放弃对自己人生的主导权。
好电影的核心是成长，你也是。
所以，不妨经常问问自己：如果我的生活是一部电影，观众会看到主角的成长吗？这个简单的问题，或许能帮助我们跳出日复一日的琐碎，看到更大的生命图景。
