人性，即每个人的利益最大化。
最近老板提出推行全员绩效，老板的想法是通过绩效管理去推动员工的动力，提高工作积极性，做好给奖励，做不好就要惩罚，甚至末尾淘汱。当然，在执行层面我们必须得去做的。原来已推行绩效的部门，从最近的离职员工的反应，包括在职的也存在同样的情况，所表现出当拿不到绩效奖金的时候，会认为是被扣了工资，对绩效的评估及数据来源认为不公平。意识到我们只做到了绩效考核，实施的过程中缺乏管理者与下属共同去做目标的设置，不定期的反馈与指导，帮助员工去达成绩效目标，而是考评期到了，收集相关数据为这个周期的绩效出个成绩单。就像家长只关注孩子的考试成绩就评判孩子是否优秀一样，但过程中从不关注孩子的状态和存在的困难，以及孩子的优势和兴趣。
这让我不断地反思，应如何做才能更简单有效。最近也看到一些案例，真正能激发员工动力的是人性，而不是冷冰冰的绩效考核和各种数据来评价这个成绩单。
1、来看看顺丰花1亿元给员工定制耐克工作服，价格超2000元。
制服两肩都配置着类似3M的反光贴条，来增进送货的安全性；还具备为恶劣天气打造的防风、防泼水、透气以及轻量化等系列功能。非常适合顺丰小哥在日晒雨淋的工作环境中穿行！被员工称为“黑色闪电战衣”。
如果你是顺丰小哥，会觉得很暖心，会更拼命工作吧。
回归到管理的本质，更接地气的做法：从员工的工作场景、实际的工作需求开始，去设计政策与制度，而非完全的以绩效为导向。
2、像阿里巴巴，在做福利的时候，也不小心会被员工点了差评。
当时阿里巴巴为了体现对员工的关怀，决定采购一批孕妇防辐射服。一个人的成本600元，毕竟花了钱，还是要设置一下领用的规定，不能谁想领就领。一开始也是希望把流程做到最简单，所以规定上级批准，就能领。
后来觉得还不够，上级怎么能确定你怀孕了呢？于是规定做了一下调整：
上级批准；
有医院开出的怀孕证明。
后来，在内部回顾本年度最蠢政策，这条“领孕妇装”的政策就榜上有名了！
为什么说这个蠢呢？因为怀孕这个事情，不好作假，怀孕三个月肚子就比较明显了，如果是冒领的话，过几个月就会被看出来。
后来阿里换了一种方式：
先对全员宣讲，说我们有一个防辐射服福利，仅限孕妇，大家可以去领。
如果你觉得这个衣服不错，想给朋友或者亲戚也拿一件，请去楼下小卖部买。
如果你觉得在阿里的工资不够买防辐射服或者这个衣服不值这么多钱，你也可以领。
结果是，领取的人数跟之前没有变化，没有怀孕的员工并没有去领。
感受一下，是否第二种做法会让员工觉得更被信任，从而增强员工对企业的认同感呢。这也是一种心理契约。就像现在很多的互联网企业，上下班不用打卡，也是基于9095后的人性特点而设计。
3、每次去海底捞吃火锅都感受非常好。
一次，排队的人很多，工作人员便领我们到等待区安排就座，还告知旁边有酸梅汤、凉拌海带丝、红豆糖水等免费的小吃，肚子饿了可以随便拿来吃，结果还没开始吃饭都差不多吃饱了。做为海底捞难道不担心客人吃完小吃后就走了吗？也许会存在极少数这样的客人，但设置这样的服务所带来的收益相信远远会大于客人吃了小吃不消费的成本。
还有一次，部门到海底捞聚歺，歺后我们一致觉得那个免费的酸萝卜小吃很好吃，问服务员：“我们没吃完那些能否打包。”没想到服务员说：“可以呀！我再给你多装点，把盒子装满。”于是给我们装了满满的一盒打包带走。表现上看，这单是增加了这个萝卜的成本，可事实上带来的隐性收益却远远大于此，如：以后还想吃这个酸萝卜或享受这种服务，会增加到海底捞吃饭的频率，或者跟身边的人提到海底捞的服务时，朋友可能也会选择去那里吃饭。一个小小的成本便可无形中传播出品牌的影响力。
所以，企业制定政策时必须重视人性，考虑到表面成本所带来的正面与负面的影响。
人性，也成为自己在做员工激励和机制时的方向指引，不断实践，相信会越来越好！
