红珠实验(Red Bead Experiment) 是著名质量学家戴明设计的两个实验之一（另一个是漏斗实验）, 实验模拟给客户提供产品以满足顾客需求，顾客需要的是白珠，不接受红珠（有缺陷的产品）。
一、红珠实验
1. 实验工具/材料
4000粒木珠，直径约3毫米，其中800粒为红色，3200粒为白色；
一个有50个凹洞的勺子，每5个凹洞1排，共10排，每个凹槽恰好能装下一粒珠子，一次可盛起50粒木珠(代表工作量)；
一个长方形容器，大小恰好能够让一把勺子在里头捞珠子。
2. 实验人员组成
6名操作员，2名检验员，1名检验负责人，1名记录员，1名主持人（扮演高层管理者）。
操作员：职责是每次从4000珠子中选取50只。
检验员：按操作员产出的红色珠子多少计数，2名检验员每次从操作员取出的珠子中点取所含的红珠，并记录。
记录员：如果两位检验员的结果相同，那么检验负责人就把这个结果上报给记录员，记录员记录数据。
主持人：代表管理层的介入和管理控制，主持人可以使用传统管理方法中的任何手段。
3. 实验步骤
（1）混合进料，将珠子搅匀倒入小容器，然后再倒回去。
（2）产出珠子操作员用勺子抽取珠子，每个凹槽内必须有珠子。
（3）检验：操作员将结果带给一名检验员，有他检验成果并登记结果，然后再将结果交2号检验员登记。
（4）检验长比较检验员记录，并公布正式结果。
上述基本步骤只代表了一个操作员一天的工作过程，而实验中挑选了六个要模拟一周五个工作日的情况。
（5）依次换下一操作员操作一次，所有操作员轮换完成记1轮。
上述的操作步骤（1-5）重复5次（模拟一周5天的工作），共计5轮。
4. 实验过程中的管理措施
主持人可以使用传统管理方法中的手段实施管理控制：
宣布每位操作员每天的红珠不得超过一粒，并评选及最佳员工（缺陷数量很少）的人。
宣布“零缺陷日”，批评甚至以解雇来处罚绩效糟糕（缺陷数量很多）的人。
张贴“质量是生命”“客户至上”“以人为本”等质量标语，以激励操作员取得更好的绩效。
工作几天以后，主持人威胁要扣发薪资甚至解雇绩效不佳的操作员，这让其他参与者感到很开心。
二、实验结果的数据分析
对数据分析和计算头晕的读者可以直接忽略本节，直接跳至第三节。
本文只给出数据，具体的计算方法，请点击链接阅读另文《控制图技术及其实战应用详解》。
1. 试验数据
某次实验的数据表如下：
2. 计算和处理数据
3. 根据试验数据绘制控制图
根据计算，得出控制上限为17.8，控制下限为2.4。
绘制的控制图如下：
三、红珠实验揭示了系统绩效
1. 系统的绩效和输出是稳定和可预测的
在系统维持不变的情况下，系统的输出水平及其变异是可预测的。虽然系统中的很多元素是相互作用的，但在这一案例中，只有系统本身的结构真正对结果起到了决定性作用——80%白珠与20%红珠的系统组成。
每勺可以装50粒珠子。如果操作员正常操作，在每次50粒珠子的取样中，捞到红珠的概率大约是20%（10粒红珠），事实上试验结果的平均数为10.17。随着样本数目的增加，挖到的红珠平均数会越来越接近10。
那些看似会影响结果的其他元素，其实都是无关的：
检查（即便过量的检查）对系统绩效没有影响。
缺陷数量要求对系统绩效没有影响。
质量标语和口号对系统绩效没有影响。
激励或奖惩措施对系统绩效没有影响。
管理措施对系统绩效没有影响。
2. 奖惩个体的考核评价体系不是问题解决之道
所有的变异，包含工人之间产出红珠数量的差异，以及每位工人每日产出红珠数量的变异，均完全来自过程本身。没有任何证据显示哪一位工人比其他工人更高明。
在考绩制度或员工评价中，将人员、团队、销售人员、工厂、部门排优劣顺序是一种错误的做法，特别是它对员工的斗志是一种打击。因为员工的表现完全与努力与否无关。
换言之，在系统得不到改进状况下，针对个体的考核评价不是解决问题之道。
3. 改进系统而非问责个体
在实验中，唯一能够影响系统绩效的因素是红珠在全部珠子中所占的比例。这个实验告诉我们：要解决系统本身的问题，而不要简单责备一个具体的人。戴明和朱兰坚持认为：员工的绩效85%是由系统决定的，只有15%由个人努力决定。
红白珠的混合比例基本就决定了实验结果。虽然工人的疏忽或个人行为也能在一定程度上影响实验结果，但实验结果主要取决于所采用的实验材料，即人无法控制的系统原因。
要解决系统本身的问题，而不要简单问责个体。
高层管理者经常责怪项目经理没有做好项目管理，没有取得良好的项目。在大多数组织中，似乎都存在这么一种观念：无论如何，只要项目失败了，那么项目经理总是有罪的……然而，我们从调查中看到，导致项目失败的很多原因都与组织有关且在项目经理所能直接影响的范围之外。
——普华永道
在决定员工绩效的因素中，有94%以上是他们自己所不能决定的。
——爱德华·戴明
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