本章介绍了公共部门门战略管理的基本内涵与过程;阐述了公共部门人力资源战略与人力资源规划的含义、意义、程序与方法等;分析了我国公共部门人力资源战略与规划的实践。公共部门人力资源战略应该与整个公共管理的目标相融合，紧紧围绕服务经济与社会发展的战略目标。公共部门人力资源规划是组织战略规划的一部分，必须为组织战略服务，是组织为达成战略目标而确定的人力资源配置目标、计划与方式。公共部门应该按照-定的程序和方法来开展人力资源规划。21世纪，人才资源已成为当今世界最重要、最关键的战略资源。我国政府非常重视制定并实施人才强国战略和人才发展规划。
1.公共部门人力资源战略的内涵与特点
公共部门人力资源战略目标定位
开发政府行政管理和发展科技、教育、文化、卫生等各项事业所需的各类人才，建立起政府组织与公职人员之间的和谐关系，以服务经济社会发展的需要，并满足公职人促使公共部门人力资源管理与公共部门战略紧密联系起来,以此改进公共部门人力资源管理方式，改善公共组织文化，提高管理绩效，激发公职人员的积极性、主动性和创造性， 致力于公共管理、教育、科技、文化等事业适应经济社会发展对公共部门管理、服务不断提高的要求，保证各项工作卓有成效地开展。
2.公共部门人力资源规划的内涵
公共部门]人力资源规划是指公共部根据组织的发展战略以及内外环境的变化，科学地预测、分析公共部门的人力资源需求和供给状况，制定未来-定时期内的人力资源目标并采取相应的管理措施，从而为组织发展提供可靠的人力资源保障。
简单地讲，公共部门人力资源规划就是对公共部门在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。
3.公共部门人力资源规划的内容
.公共部门人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，主要包括两个方面:公共部门人力资源总体规划，即对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求量和供给量分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，平衡需求与供给的指导原则和总体政策是什么等。公共部门人力资源业务规划，即总体规划的分解和具体化。
4.公共部门人力资源需求预测
公共部门人力资源需求预测是指对公共部门在未来某-特定时间内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估算。其主要任务是预先确定组织在什么时候需要人、需要多少人、需要什么样的人。为此，规划人员首先要了解哪些因素可能影响到组织的人力资源需求，然后根据这些因素的变化对组织人力资源需求状况进行分析和预测。
主观判断法
主观判断法是由管理人员根据以往的经验，以及对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，自下而上地确定未来所需人员的方法。
具体做法是:先由基层管理者根据自己的经验和对未来业务量的估计，提出本部门各类人员的需求量，再由上-层管理者估算平衡，直至最高层管理者做出决策，最后由人力资源管理部门制定出具体的执行方案。
这是一种最为简单的预测方法，主要适用于短期的预测。如果组织规模小、运营稳定、发展较均衡，-般采用这种方法。
回归预测法
回归预测是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。基本思路是:确定与组织中的人力资源数量和构成高度相关的因素，建立回归方程;然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程;这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。实际工作中往往是多个因素共同决定组织人力资源需求量，且这些因素与人力资源需求量呈线性关系，所以多元线性回归预测法在预测人力资源需求量方面应用比较广泛，而且比趋势预测法准确。
