一直有种感觉，人力资源圈一直在谈论一些理论和工具，但很多时候并没有把这些理论和工具真正地与企业经营管理结合在一起，但大家缺一直在自嗨，说人力资源在企业中多重要，特别是培训，作为一个在培训岗位上从业十几年的老培训人，自己都觉得心虚，特别是近年学习变现之风越演越烈，自己都还没搞清楚就开始去教别人的人比比皆是。终于，在今年，研究生的第二学期尚未开始之前，转岗到了流程绩效岗位，有可能可以从组织的角度去重新审视人力资源，审视培训，给自己有更多的机会去学习和提升，让培训真正地作用于组织，让绩效考核不再是一个绩效评分的部门，这是我接下来一年的努力方向。
为了让自己快速地进入工作状态，理清工作思路，转岗以后第一件事，就是把之前买的关于流程关于绩效的书从图书角那里全部抱回来，开始进行理论准备。大略地翻了一下基本，发现真正有研究的还是国外的书，国内的书很多时候真的只是抄袭，让人有点看不下去，当然这可能也跟中国传统的管理思想有关，更多地去研究人，较少地去研究组织，但这样说，似乎也不对，组织管理说到底还是人的管理，是不是中国人更关注人的主观能动性，而西方的管理更加关注减少人的影响，通过组织流程去约束人，但谁优谁劣目前无从判断，或者是中西结合才是最优的解决方案。
这段时间，要研究的是《流程圣经》和《流程绩效实战》，吉尔里 A 拉姆勒和艾伦P布拉奇确实是大师，把组织、流程、岗位之间的关系分析的特别透彻，再结合之前看的华为徐直军《谈业务、流程、IT、质量、运营的关系》的文章，把两者结合，可能是今年工作的一个努力方向。现在暂时还不能谈自己的认识，这段时间更多地是要像海绵一样，努力吸取能看到的资料的内容，然后进行整理，确定应对公司现状的框架与方法，形成完整的方案，然后一边实施，一边学习如何改进。
