第一章 哈勃望远镜事故

A 作者出于对技术的十足把握和对NSAS团队成员的高度信任，对他们的项目是胸有成竹的，却未料到会因为一个本应很容易被察觉到的瑕疵导致了项目的失败。而这个瑕疵出现的原因竟是领导失职：承包商和NASA管理者之间的敌对情绪。

M 震惊。情绪竟可以让事件发生如此翻天覆地的变化，而在这么一个巨额加万众瞩目的项目中，竟会将个人情绪代入。

B 作为HR，日常的工作中是需要跟各个部门和员工打交道的，而在跟他们的沟通或合作中，我需要更好的运用同理心沟通，站在事情本身的角度，即使部门或员工不配合或者他们向我发出了不和谐的声音，我也要回归的解决问题的本质。这是一个需要长期磨炼的过程。

R 回想一件近期在工作中碰到的跨部门合作且给我带来一定情绪波动的事件，带着这样的事件继续品读这本书，在读的过程中我希望自己可以反思出如何处理是更好的。

第二章 背景管理是团队管理的核心

A 团队的背景（环境）决定了团队的绩效。背景甚至可以改变人的性格。我想书中提到的“性格”指的就像是DISC中所强调的，在某种特定环境下，我们的行为可以发生的改变，即内在特质和外在特质的不同。

M 惊讶。本章提到了两个数据：80%-95%的空难是由于人为错误或沟通不畅；绩效与环境（背景）相关的时间占80%，与个人能力联系的时间只有20%。虽然我一直知道文化对于团队的重要性，但没有想到影响力竟如此之大。

B 在公司里陆续出现过这样的情况，部门的业绩没有期望的好，于是花了大价钱从外部挖高学历并且有着知名公司背景的牛人，结果团队绩效不但没有提高，部门的流失率还提高了。这就是过分看重了个人业绩能力，而忽视了团队背景的重要性。

R 先从自己的部门开始，梳理出目前存在的一些团队背景方面的问题。

第三章 4D系统-神奇坐标的诞生

A 4D系统的由来以及维度，和DISC一样，4D领导力也是用四种颜色分别代表领导力的四个维度。颜色本身被赋予的形象，例如蓝色我们会很容易联想到天空，希望，未来；而绿色我们会想到万物复苏，成长。通过这样的方式便于我们对于不同维度领导力的理解。

M 神奇。这四种维度几乎涵盖了我对优秀领导的全部的憧憬。

B 我们容易因为某一个未被满足的需求而放大了对领导的成见。所以，现在我要放下对领导过往的评判性的看法，对照着4D维度，客观的找出在领导身上已经具备的优秀特质。

R 这四个维度，让我最大的一个感触是它将更多的人性融入到管理中。就像书里提到的从“硬性”指标到“软性”指标。在工作中，我要关注到共事伙伴的需要是什么。

第四章 4D使用法则

A 4D评估的流程虽然是固定的，但在不同的团队领导带领下完成的评估结果却是不同的。这难道跟流程或测评标准有关？并不是，取决于团队领导的用心程度。

M 钦佩。这是一个非常用心的评估系统。它提倡的更多的是一种全身心和重复性的参与，任何一个团队中出现的问题都不会只有一个，更不会停止出现问题。而这个系统会提醒我们要时刻关注团队中成员的行为。

B 在日常工作中有意识的培养自己关注行为本身。

R 在对4D有了更加深入和清晰的认识后，我打算协助一个产品线的领导做一次团队评估。

第五章 4D给NASA团队带来了什么

A 整体提升组织或公司的绩效是可以实现的。

M 喜悦。一组组代表团队绩效成绩提升的趋势图直观了显示出4D提升了团队的绩效。不仅是团队整体的绩效，同时对个人绩效提升的影响力也是不容小觑的。

B 近期跟领导沟通关于学习4D的事，获得领导的支持，能够在公司内部做团队发展评估。

R 通过这门课程的学习，真的可以帮助其他部门提升团队绩效，这样的HR是我一直期望成为的。

第六章 发现你的性格

A 建设团队和培养领导仅有任何一个维度都是不够的。

M 震惊。本章提到了70%的企业经理不称职，而导致这么高的数据背后的原因是人们都期望管理者能够满足他们的情感需求，而这恰恰再一次说明了管理需要兼顾四个维度。

B 1、发现自己：我按照测试流程确定了我是黄色，并且发现了对角线的蓝色确实是我比较欠缺的部分；

  2、观察和总结他人。判断出我接触的部门领导都属于那种颜色。

R 要提升团队绩效首先要提高经理人员的管理水平。我要认真的学习这门课程，提升自己的管理水平，同时更多的可以协助业务部门的经理提升水平。

第七章 用4D诊断团队

A 文化在潜移默化的影响着组织或团队，不仅存在于企业内，也存在于企业与客户之间

M 警醒。一个成功的项目提案需要保证文化契合，否则将会从低级冲突转向高级冲突，进而带来无法预测到的问题。

B 看完这章，我更加明白了一句话：所有的人力资源工作都是从业务派生出来的。一个好的人力资源政策，不再与工具方法流程有多么的先进或炫，而在于和业务部门的需要和文化想契合。

R 在涉及跨部门合作时，要注意部门间的文化契合度，先用4D的方法对团队文化进行诊断。

第八章 调整项目心态

A 项目心态对于项目的成功也起到非常重要的作用。

M 惊叹，警示。有些项目经理会因为成本从4亿元增加到4.1亿元被解雇，而有一些项目经理会因为成本从3.4亿元增加到7.5亿元而获得奖章。竟然会有如此大的差异。

B 梳理橙色心态和蓝色心态的不同之处。

R 在项目开始前，要进行项目心态的调整。

第九章 背景转变工作表（CSW）

A 背景转变工作表的目的是转变陈述人的注意力和心态。

M 欣喜+困惑 本章中作者在运用背景转变工作表指导客户后，取得了非常好的效果，但在这个过程中，作者针对各个维度提出了有针对性和引导性的问题，将团队的成员引向一个更正确的思考方向。我欣喜于工作表的效果，但困惑于我不知如果我面对这样的项目时该如何提问。

B 我是黄色，我决定先从我最熟悉的亲密关系中体会黄色包容维度。我老公不喜欢运动，而我希望他能运动。我问自己有什么方式可以对他表现的更加包融。想出来后我要尝试跟他再做一次沟通。

R 学习完4D课程后，不仅在工作中有所帮助和提高，它同样可以应用于日常生活中。

第十章 故事情节制约团队绩效

A 关于他人动机的说法有95%是错误的。

M 担心+自省。我无论在工作中或是生活中，也会不自觉的猜测别人的动机，不仅带来了情绪的困扰，还甚至终止了行动。我想到离我最近的一次猜测：由于连续2周没有再接到猎聘的派单，我想一定是我的行业局限性，所以他们不给我派单，既然这个问题没办法解决，那就算了吧，反正接不到单也不会对我产生太大的影响。

B 这是我的红色故事情节，我要把它转化为绿色情节：有2周没有再接到单了，我需要跟猎聘的客服以及我的导师反馈一下这件事，了解清楚是不是出现了什么问题。

R 猎聘修改管的这份兼职工作让我体会到了帮助人的快乐感，也助于我自己的学习和成长，所以这件事我要继续坚持做下去。

第十一章 团队的情绪管理

A 管理我们的情绪，而不是视而不见或逃避它们。

M 笃定。情绪并不只代表负面和消极，它也可以成为一种激励。就像书里查理通过带领大家一起哀悼哈勃的损失，使得所有人安定了下来。

B 回忆并写下这一周有过情绪的事件：具体发生了什么事，引发了我什么样的情绪，情绪产生后我是如何处理的，如果用4D，我该如何处理。

R 通过刻意练习，将4D融入到我的生活中和工作中，使得我能更好的察觉并管理情绪。

第十二章 人们需要被感激的感觉

A  以感恩的心态利用“HAPPS”技巧表达感激，感激可以让消极的情绪很快神奇地转化为积极的。

M 喜悦。我在表达感激这件事上一直做得还不错，对书中的一句话“把你的关注点放在你生命中美好的方面，这样会产生快乐的情绪”感同身受。在我每一次真诚的表达了感激后，我发现自己会更加快乐和积极的面对生活。

B 在本周完成4D习书之旅和两篇复盘文，我要用我的实际行动表达对查理和4D的感谢。

R 通过真诚表达感激，感受生命中的美好。

第十三章 在共同利益中挖掘金矿

A 通过共同利益来平息权力斗争。

M 喜悦。作为人力部门，我必须要和各个部门沟通，把公司政策传达下去，很多部门很配合，但也会有不配合的部门，通常这时候就会很抓耳挠腮啊。读到这章时，我恍然大悟，关注共同利益是可以解决这个难题的。

B 我已经和一个团队的领导初步表达了想在团队里践行4D，在第二次沟通前我要梳理出这次践行可以实现的团队和团队负责人的利益点。

R 最终可以在这个团队践行4D。

第十四章 人们需要被包融的感觉

A 人们需要包融，但包融要有限度。

M 警醒。邮件、会议是日常工作中必不可少的，但我从来没有意识到过多的邮件，纪律要求不严的会议管理是一种过度包融的行为，这些行为同样会限制团队的绩效。而这样的行为却充斥在工作中，包括我自己。

B 编写会议管理规范流程。

R 逐步减少团队中存在的过度包融和包融不够。

第十五章 建立信任背景

A 道歉是违反协议的挡箭牌。

M 愧疚。我也常有过违反协议的举措，无论在工作还是生活中，或者和我自己建立的协议我也常常会因为各种理由违反。就像这章说的，如果违反了，我会立刻道歉，以为这事儿就过去了。但实际上我并没有引起重视，所以同样的事还有可能再次发生。

B 我最近的一次违背协议是违反了与自己的承诺。承诺每天早晨跑步，但是从承诺至今有两周的时间，我却只跑了一次，各种理由阻止了我的行动，例如：天气不好，晚上睡得太晚等。从明天起我要恢复跑步，当出现某些无法克服的天气情况时，例如下雨或者雾霾，将跑步变更为在家做半个小时瑜伽。跑步的根本需要是通过运动使身体更加健康。这样天气就不再是违反协议的理由了。

R 除了更好的遵守协议，也要培养违反协议后提供预防措施的习惯。

第十六章 创造力和投入

A 创造一支高绩效项目团队，必须充分认识到艰难的现实和真相，然后百分百的投入，自然会出现。

M 喜悦。本章中提到的3个电影情节自己查理的亲身经历：向里根总统营销，都展现了当遇到巨大的挑战时，只要正视现实，百分百投入找出路，希望是会有的。但是绝不能逃避现实。

B 完成像表16.2展示的自己和团队内成员的投入程度百分比。

R 将关注点致力于结果，全情投入，客观不盲目。

第十七章 情绪管理不当导致戏剧化

A 戏剧状态的四种形式：受害者、救助者、理智者和指责者。

M 担忧。看到本章的内容后，我才发现原来我常常陷入到戏剧状态中，尤其是受害者和救助者。由于我的情绪管理不当，曾经造成了一些不必要的困扰和矛盾。

B 把书中提到的用4D的方式摆脱戏剧状态的四个例子写在word里打印出来贴在我的书桌上，时刻提醒自己：当我有情绪产生时，先平静几分钟，练习用4D的方式说出情绪背后的真相。

R 更好的管理自我情绪，避免进入戏剧状态。

第十八章 岗位安排做到人尽其才

A 角色、责任与权力是重要的社会背景指标。

M 担忧+喜悦。本章中提到的团队的七宗罪，多多少少我还是在我们公司的团队中看到了迹象。不过现在学完了4D，我可以帮助团队有效的解决这些问题了。

B 先从优化公司组织架构图开始，将原先权责模糊的岗位重新完善，制定出最新版的岗位说明书，预计持续时间为一个月。

R 帮助团队发现问题并解决问题，提升团队绩效。