今天听了樊登读书会的联盟，思考之后，我觉得这本书核心观点是：“要对员工好，最后才能壮大成一个帮助公司发展的人群联盟。”
公司应该尽可能的帮助员工获得成长，协调公司的目标与员工的目标，同时帮助他们实现他们想实现的目标。公司与员工不是家的关系，可以说成是团队的关系，相互协作，相互帮助，团队也许有天因为某些原因散开，但是仍然可以相互维系一些关系，相互帮助。
公司应该做的事
能够打动人心让员工愿意心甘情愿的工作的，不仅仅是钱，还有在一个人公司里能有多少成长，最后有了多少资源，价值观的提升，技能的提升。过来人都知道，对刚步入职场人来说，工作中的那一点点钱并不重要，多想想那些东西更能让自己成长。
有的员工会觉得自己拿多少钱做多少事，然而个人竞争力弱了，别人只会给更低的工资，最后成为混迹于职场的吃闲饭的人。有个问题：“当别人给我们8000块的工资时，我们能不能考虑干20000块的活呢？”像李笑来老师说的，为自己打工。善待临走的员工，在员工走的时候，有些上级不想让他们走，一旦他们走了就扣工资，扣一些东西，但是这样真的好吗。有没有更好的方式。有个故事：有个经理在员工走的时候，也不想让员工走，原本想扣他们工资，但是后面这个经理想不能这么做，就好好的交接所有的工作，好好对待临走的员工。后面，员工走之后推荐一些更厉害的人过来这个公司。
前员工了解自己的公司，了解公司的业务，他们愿意帮助公司，推荐过来的也都是真的适合公司的人。不断这样下去，公司的雪球会不会不断滚起来？员工在的时候，就好好培养员工，中国大部分公司愿意挖人，而不愿意培养人。员工走的时候，可以给员工写推荐信，在国外很看重招聘过来的人与上一家公司的关系，上一家公司对员工的评价。就像中国的个人档案。我们都知道员工有走的那一天，但是以后的路还很长。
硅谷的公司主张员工有创始人意识，拥有创始人思维的人会推动变革、激励人心、出色地完成任务。具备创始人思维并不一定意味着你要开办自己的公司，只要公司维持鼓励开创性行为的雇佣联盟。开创性思维在市场变化剧烈的今天尤为重要过去的高绩效员工总是在重复着自己的工作，一旦市场变化，这些技能都将变成负债。只需要几个开创性员工，就能带来巨大影响。
约翰拉赛特是一个被迪士尼开除的动画设计师，理由是他的疯狂想法让他无法专心工作。乔布斯雇佣了他，制作了玩具总动员。后来皮克斯被迪士尼用70多亿美金收购，约翰拉赛特成为迪士尼首席创意官。
还有阿里巴巴的阿里系员工，有一个前阿里员工聚会，这些都会给公司带来一些影响力
最后
努力帮公司的员工成长，员工会愿意帮助这个公司发展，员工能力强了，对公司也是一笔财富。
