万能的大熊 著
你有才华为什么得不到重用
之前我特别喜欢一句话叫“心比天高，命比纸薄”，后来我更喜欢一句话叫“到处都是有才华的穷人”。我至今很少见到承认自己不太有才华的。而值得一提的是，承认自己不太有才华的人其实才是有大智慧的人，他们的预期低于自己的能力，所以总能满意。而对于大部分人来说，总觉得自己有才华却无处施展。而根据经验来看，智商低情商高总会有贵人相助，情商低智商高总觉得生不逢时。
有一次和同事讨论人才的话题，因为涉及评判的标准，产生了分歧。一个比较显著的差别在于业绩是否是一个主要的判断标准。在我看来，业绩是一个团队的结果，彰显个人的因素则有两点，一个是创造性的工作，一个是是否符合企业的价值观。然后话题回到了之前一个同事身上，他空有才华，最后却郁郁寡欢，含恨离去。他的才华确实较旁人略胜一筹，所以说明才华和被重用并非必然关联。这里值得一提的是，我们讨论的确实是在有才华这个前提下，而不是自以为有才华的前提下，两者差别很大。
其实思来想去，大概的根源在于判断的标准不同。虽然从本质上，我们更希望有极端纯粹的人才，而根据我之前的经历，这样的人确实出现过，然后被其他人齐心协力地给挤兑走了。这时候，出众的才华反而成了致命的毒药，变成了木秀于林风必摧之。所以，最终的成功还是一个综合的结果，智商 、情商、才华、关系，缺一不可。当然，还是有极少数人可以超越这个层面，那就是我也很爱说的：“我这么牛，他们能把我怎么办呢？”当然，想达到这个层次，那你真的必须要从各个层面达到一个巅峰的状态。在尝试之前，一定要掂量一下自己的斤两。
从学术的角度来看，极端的突破才是真正的突破。而对于一个组织的领导而言，稳稳地前行，才是必要的标准。如果你危害到了组织的发展，有才无德反而是毒品，倒不如一个普通踏实不跳槽的人更有价值。所以为什么很多人都觉得自己的领导很弱智，很多时候是因为聪明的都跳槽了，没地方去的，坚持下来就成了领导。所以从做领导这个角度而言，才华只是一部分而已。或者说，踏实稳重什么的也是才华的一部分。
有一个悖论是，老板喜欢努力踏实的人，而有才华的人往往又有蓬勃的野心，这样的人不够稳定，老板培育出来之后也是给别人做了嫁衣。所以有时候，老板对这样的人比较谨慎，尤其是在公司平台不够大的情况下。所以以后最成功的人，有才华是一个前提，而踏实肯干能守得住寂寞，等待爆发的机会，才是一个关键。而就算你没有才华，你肯踏实做事老板也会比较信赖。所以总结到这里你会发现，才华只是一个必要因素，但绝不充分。如果你没有得到重用，那么两种情况，要么是你不够有才华，这种居多，弱者并不值得可惜。可惜的是有才华，情商却不高，让大家敬而远之、退避三舍，就曲高和寡，非常遗憾了。
所以必要区分自己得不到重用的原因到底是什么，是不够有才华，事情做不出成绩，还是做事挺出色，但是大家都不喜欢你。前者的改良方式，只能是坚持努力靠忠诚和感情取胜，后者的改良方式则是，要么你改变自己的个性（这太难了），要么就去找一个喜欢你的领导（气场匹配有时候是非常重要的）。
应试教育给我们一个绝对量化的思考习惯，就是考99分的一定要比考98分的强，但社会上的事情绝非这么简单。一件事情的成功是各方面原因综合的结果，而最终的结果往往符合木桶理论，成绩往往取决于最短板的高度。这种思维方式的变化，是需要刚毕业的学生适应几年的，因为已经没有了类似分数这样的判断标准，最后的判断标准就只能是“功夫就是一横一竖，对的站着，错的躺下”的结果导向。
彼得法则告诉我们，在职场中，大家都趋向升职到一个自己不能胜任的岗位，最后的结果就是大部分领导岗位上的人其实都不太胜任。而如果我们能够准确地判断自己的水准，90分的能力做80分的事情，其实才是最优选择，这样大家都给自己留了余地。只是这种留有余地的智慧做法，和我们喜欢推崇的全力以赴又是一个悖论。老子说：“天之道，损有余而补不足；人之道，损不足以奉有余。”前者是均贫富的思想，后者则是马太效应，强者恒强。
最后总结一下你有才华为什么得不到重用的结论：（1）其实你没有才华；（2）情商低。
