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    【案例：我们是一家百人左右的小公司，有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策，即多发一个月工资作为年终福利。今年年底，总经理认为年终双薪毫无激励性，无法表扬优秀员工，于是决定由13 薪转变为 12 薪，另外单个月的薪酬用来分割成 4 个季度的绩效奖金。现在需要 HR 给各部门设计一套季度考核方案，用以达到总经理的激励和管控要求。请问年底双薪改为季度考核，具体应该如何实施呢？】

      【摘要：本文从双因素理论谈起，给到了题主适当的绩效考核方案修改的建议，考核方案要拿出诚意来。】

一、大锅饭不可取：

      看到了这个案例，让我想到了美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的“双因素理论”，这正是题主所在公司这种 13 薪“大锅饭”不可取的理论依据。关于双因素理论的论述如下：“研究发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。”

      激励因素，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升与个人发展等。这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就、被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。若激励因素得到满足，可以使人产生很大的激励，若激励因素得不到满足，也不会产生不满情绪。

        保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素都是工作以外的因素。保健因素如果得到满足，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但是不能激励员工更积极的行为。很显然，案例中的月薪属于保健因素，设计合理的季度考核方案及奖金发放肯定会成为激励因素。

        按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。

      公司原来 13 薪的发放与部门和员工绩效考核无关，无论干多少，13 薪肯定会发到手，那这 13 薪就成为了保健因素，起不到激励作用。这就是现实中的绩效考核大锅饭——惩罚的是业绩好的员工。

        Tips1：只有把员工的绩效考核结果与员工绩效奖金的发放真正联系起来，这种奖金在管理实践中才能成为激励因素，起到“奖勤罚懒”的激励作用。

二、考核方案有诚意：

      1. 与高层沟通，明确考核目的与意义

      虽然建立新季度考核方案的目的是为了达到总经理的激励和管控要求，但是表述过于笼统，尤其是这种涉及员工核心利益的改革举措。在绩效制度拟定之前，人力资源部一定要跟公司管理层及总经理进行深入沟通，明确季度考核的目的与意义，同时在制度里面表述清楚，才能够让员工心服口服。如果师出无名，说服不了员工，那季度考核这件事就相当于败了一半。

      另外，还要想明白，马上就要到的年末如何过？原定的 13 薪不发，半路推出绩效考核制度年终 13 薪改到季度发放，怎么给员工们解释？

      首先，与你的公司高层，明确季度考核的目的及意义，做到师出有名。

        其次，谨慎操作，今年年底 13 薪不要停发，待新的考核制度出台公示且大家无异议后，新的考核制度明年 1 月 1 日起实行，这样，新政出台阻力会小很多。

      2. 密切与公司运营结合，出台绩效考核方案

      下面列举一个上市地产公司季度绩效考核思路，仅供参考：

        每年年底，该上市地产公司总部计划管理部会同总部人力资源部在各地区公司计划管理部及人力资源部报送的绩效考核指标基础上召开“绩效管理体系会议”，此次会议会拟定出各地区公司的新一年度绩效考核指标（各地区公司为考核单位）。

        每季度的第一个月的第 10 个工作日（也是工资发放日）是各地区公司上季度奖金发放日，每个季度的最后一个月，总部计划管理部及人力资源部会将各地区公司绩效指标完成情况报送集团总裁，总裁会根据完成比率及绩效考核管理办法批准各地区公司绩效奖金发放比率 ：

      考核结果A级：考核成绩95分（含）以上，季度奖金按照120%的比例发放；

      考核结果 B 级：考核成绩 80（含）-95 分，季度奖金按照 100% 的比例发放；

      考核结果 C 级：考核成绩 70（含）-80 分，季度奖金按照 80% 的比例发放；

      考核结果 D 级：考核成绩在 70 分以下的，季度奖金按照 40% 的比例发放。

      该公司员工奖金基数确定过程：

      签劳动合同的时候谈的薪水，比如 7000 元 / 月，那五险一金基数都是7000 元，公司给出的季度奖金基数是 [（7000/70%）*30%]*3=9000 元 / 季。

      也就是这个公司人力在跟员工谈薪资时，已经考虑到奖金包这件事了。对于某个职位，年薪除以 12 是“月薪 + 奖金”，其中月薪占 70%，奖金占30%，但是奖金不是固定的，跟你的组织绩效考核结果直接挂钩。也就是说，月薪 7000 的员工，他的月度奖金 3000 元，人力跟拟入职员工谈薪水的时候会讲清楚，你的月薪 7000，另外 3000 元根据组织季度考核情况下个季度第一个月的第 10 个工作日发放。

      Tips1：如果只是把一个月的薪水分到每个季度里发，激励力度小，所以可以跟总经理商讨一下公司的奖金预算，考核方案要拿出诚意来。

        Tips2：经济形势会越来越严峻，HR 需要综合考虑所在行业发展态势，拿出低风险的考核方案。