专业每日一问第303问

在日常办案中，我们经常会遇见当事人，劳动者起诉主张未签订劳动合同二倍工资差额，对于这一主张的诉讼时效应该如何计算呢？

在我国《劳动争议调解仲裁法》第27条有规定。这一条规定的是仲裁时效：劳动争议申请仲裁的有时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效因当当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不在本条第1款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起，一年内提出。

现实中我们看到有不少法院不同的判决，其中第1种观点认为，未签订劳动合同二倍工资差额等同于因拖欠劳动报酬而发生争议，主张适用27条第4款的规定，不受一年的仲裁时效期间的限制，主张从劳动关系终止之日起，一年内起算。

就是说劳动者只要在结束劳动关系一年之内提出，因当年用人单位的原因未与劳动者签订劳动合同，则劳动者也有权申请要求用人单位赔偿其未签订劳动合同二倍工资差额。

第2种观点则认为，尽管未签订劳动合同二倍工资差额是一个特殊的权利，但是其仍然受一年的普通仲裁时效期间的限制，即劳动者知道或者应当知道之日起，一年内劳动者未起诉主张用人单位未签订劳动合同二倍工资差额的，则法院一律不予支持。

笔者认为第1种观点更为妥当，理由一，立法的原意。

因为法律规定未签订劳动合同二倍工资差额的初衷实际是对用人单位的一种惩罚机制，该惩罚机制在于惩罚用人单位未及时与劳动者签订劳动合同，以更好的保护劳动者的合法权益。

但是如果用人单位及时跟劳动者签订的劳动合同，而劳动者在单位工作期间也未提出相应的主张权利，则即使其离职之后，也无权再就之前，用人单位未签订劳动合同的过失主张二倍工资差额，躺在权利上睡觉的人，不应得到支持与鼓励，这也符合诉讼时效制度的一贯的价值追求。

理由二，二倍工资差额是惩罚而不是劳动报酬。观点认为二倍工资差额因为是参照工资的二倍来进行惩罚而错误的认定这二倍差额就是劳动报酬的一种范畴。

这种观点其实是不对的，因为二倍工资差额本身上是一种惩罚机制，而不是劳动者通过自己劳动所得的报酬劳动所得的报酬确实是应当在劳动关系终止之日起进行重新计算重新给予的仲裁时效期间，因为只有在劳动关系终止之后，双方的劳动报酬才好更好的结算，因此把二倍工资差额认定为一种劳动报酬，这种做法是很牵强的。

对于有一种观点认为说，要在劳动者在工作期间，劳动关系存续期间，对用人单位提起因未签订劳动合同，二倍工资差额的起诉或者仲裁，这是一种强人所难。这观点说劳动者当时还跟用人单位处在一种更好的处在不对等的用人单位和劳动者的劳动的存续期间的这种状态上，要求劳动者勉为其难的去起诉用人单位，这显然是强人所难。

对于这种观点我们仔细深入去探讨，其实也能发现其中的谬误，劳动者之所以能继续跟动员单位保持一种劳动关系，其背后是劳动者的深思熟虑和更好的经济利益考量，所以才愿意选择继续与用人单位进行更好的沟通，更好的保持劳动关系。

如果劳动者确实是因为无法忍受用人单位的种种的不公平待遇，那么劳动者可以就在知道或者应当知道权利受损之日一年内提起仲裁。

法律赋予了劳动者随时走人，随时拿起武器保护自己权益的力量与武器。

但是如果说劳动者仍然与个人单位保持劳动关系。那么用人单位应当是在过后已经与劳动者建立了更好的弥补更好的签订合同，因此在这种情情况的时候，我们就对于那些积极改动改造自己的行为的劳动用人单位，我们不应该因为多年前未签订劳动合同且已年久失证，再苛责用人单位相应的二倍工资差额这事与立法原意不符的。

立法的原意是，通过立法促进用人单位加快及时与劳动者签订书面合同，而不是为了单纯的惩罚而来惩罚。

只要用人单位在违反相应的规定之后及时改正，及时签订劳动合同，充分保障劳动者的合法权益，那么劳动者只要在法定期间未提起仲裁或诉讼，则相应的诉讼时效则经过。

不至于将劳动者和用人单位的权属权利义务关系随时处在一种未决状态，劳动者随时都可以主张其权利，则会给劳动者拥有单位带来一种不稳定的状态，这也是和法律和社会倡导的和谐用工环境不相符的。

2020.12.15

杨有荣