特别巧合，最近在不同场合做了几种不同类型的心理测试题，结果出来有的感觉有点准，有的感觉有点玄，对自己进行一个测量归类，比如自己是金木水火土哪种型，可以发挥哪种长处，需要规避哪些弱项，还挺有趣味的。
但是有同伴说，我测出来很准啊，回去测一下员工的类型，然后看他是否适合目前的岗位。这就有点危险了。
这种事情现在越来越常见。很多公司迷上了心理测试，MBTI、九型人格、色彩心理学……测试本身没问题，但一旦被用来给人贴标签、做管理决策，那就变味了。
人不是工具，一次测试就像给人拍了张快照，然后就分类存放和使用，人是会动会变的活人，今天内向的人，明天可能因为一个感兴趣的话题而侃侃而谈；看起来粗枝大叶的人，对待自己在意的事也可能极其细心。
用测试结果来断定一个人“适合做什么”“不适合做什么”，就像用一张照片来判断一个人的全部，太片面了。
有的管理者为什么喜欢这些测试？也许是因为它们提供了一条“捷径”。真正了解一个员工需要时间、需要耐心、需要经常沟通，而测试结果几分钟就能拿到，直接给人分类多省事。
但这其实是偷懒。把测试结果当成用人的依据，省去的是管理的必要过程，牺牲的却是员工的成长机会。
心理测试最好的用法，是作为对话的开始，而不是给人下定论。如果测试显示某个人比较内向，领导该做的不是“那就不让他见客户了”，而是可以找他聊聊：“测试显示你可能不太喜欢社交场合，接下来需要见客户，你有什么想法？需要什么支持？”
这样，测试就成了加深互相理解的工具，而不是限制发展的枷锁。
每个人在工作中都在不断成长和变化。今天不擅长的，通过学习和练习，明天可能就成了强项。贴上标签就等于否定了人成长的可能性。
好的管理者不会用测试结果来看人，而是会用自己的眼睛去观察，用自己的耳朵去倾听，给每个人尝试和成长的机会。
招人、用人、培养人，要多方面看。一个人过去的业绩、同事的评价、工作中的实际表现，都比一次测试结果更有说服力。面对面的交谈、一起工作的感受，比任何测试都能告诉你更多关于这个人的信息。
心理测试可以当作一个有趣的小工具，帮助大家更好地了解自己和同事，但千万别把它当成管理的“法宝”。管人没有捷径，最好的方法就是用心去了解、用时间去证明。
