作为一个老板，如果你手下有两个员工，他们之间有矛盾，还总来找你告对方的状，你会怎么处理呢？来看看赵总的处理方式吧。

这天上午赵总刚从外边回来，前脚刚进办公室，后脚后勤部的老何就气喘吁吁的跟了进来，一边喘气，一边说：“赵总：不好了！出事了！王振国和何占斌二个人要打起来了，大家都在那边劝架，拼命拉住他俩。可他俩都不听劝，怎么也拉不开，都扑着要打对方。只有您去才能劝得住，您快去看看吧”

赵总听完，沉着脸厉声说道：“我才没功夫去处理那些闲杂毛事呢。你去告诉他俩，让他俩使劲得打，谁把谁打趴下了才算呢。告诉其他人谁也不许拉架。打得轻了，公司有公司的规章制度，打得重了，有110呢。”

下午赵总在公司园区视察工作，恰好就遇到了王振国。俩人打完招呼后，赵总一眼憋见站在不远处的何占斌也看到了他俩，估计是怕王振国在老板面前告他的状，又觉得王振国是老板的亲戚，老板可能会偏袒王振国，就向这边走了过来，想听听王振国和老板在说什么。王振国正欲开口再说什么，赵总见状，不待他开口，就问道：“振国：听说上午你和何占斌，你们俩人打架了。到底打了没有啊？”

脸上带着黠笑的表情看着他。

王振国见老板这样问他，又是这幅表情。顿了顿说：“没有的。”

这时何占斌也到了跟前。赵总说：“占斌啊，我正在问振国上午你俩到底有没有打架，他说没有打，那你俩到底有没有打呀？”

何占斌顿了二秒，不及他回答，赵总接到：“工作上的事，有啥不同意见，大家坐下来沟通；实在沟通不了，可以找领导反映情况。公司有公司的王法，公司招你们来，是干工作的，不是惹是生非、打架斗殴的。如果人人都一言不合，就恶拳相向，那公司也不用开了。占斌啊：振国说你俩没有打架，你俩到底有没有打？”

何占斌道：“没有打。”

赵总说：“那好！既然你俩都说没有打，那这次就不罚款了。我完了会让办公室做出安排：以后公司只要有人打架，就罚款600，情节严重的，酌情增加。这次虽不罚你俩的钱，但是你俩上午的行为在公司造成了恶劣的影响，回去每人写一份检讨报告，今天是周四，周一一上班我要在公司的布告栏里看到你俩的检讨报告。”

赵总回家和女儿书雪讲了这件事。书雪也大学毕业有几年了，去年注册了家公司，自己在打理。书雪有时遇到难题了，会征求赵总的意见，赵总有时也会把自己公司发生的一些事情和书雪讲一讲，两个人相互讨论一番。书雪从中获益不少。

书雪听完后好奇地问：“那他俩到底有没有打架呀？”

赵总嘿嘿笑道：“不知道。”

“那你不去劝架，不怕他们真的打起来？毕竟是在你们公司呀，真打出个三长二短的也不好呀。”

赵总道：“这种情况，越拉越劝，他们越起劲；反倒是不拉不劝，这架自然也就打不起来了。”

书雪若有所思。又问：“那他俩为啥打架？”

赵总：“不知道。”

书雪诧异极了。“你这个老板是怎么当的？不去劝架，让谁把谁打趴下了算数。到头来，连他们为啥打架也不问？”

赵总略一沉思，含笑说：“我想知道的话，可以找别人私下里问，却不能问他俩。遇到这种事，不问还好，一问就把自己陷进去了，接了他俩踢过来的皮球，净给他俩断官司了。只要他俩当面把事情捅给我，作为领导我就必须得做出评判处理。他俩肯定是公说公有理，婆说婆有理，我又没有亲见，恐怕也很难给他们断出个子丑寅卯来。”

“当年我在包头的那个小厂子，手下的两个工人就隔三差五的来找我告状，今天张三说王五的不是，明天王五又跑来说张三的不是。刚开始我很有耐心地去听，去调节，可他俩老这样，而且说得都是些鸡零狗碎的事，三天俩头的就来找我告状，怎么断也断不利落，把我给惹烦了。这样一来，反倒成了他俩折磨我了。我一赌气，也就想折磨折磨他俩，故意找了点差事分派给他俩，还给了最短的完成时限，干不好，就没工资，让他俩自己磨去。这件差事必须他俩扭在一起才能干，离了谁也没法单独干的了，过程中沟通和密切的配合是必须的，甚至还要有一定程度的默契。打那以后，他俩再也没找我告过状，分配给啥工作，也能很好的完成。”

书雪听得有趣，继续问道：“那如果他俩怎么也磨合不好呢？”

赵总道“大家出来工作，都是为了挣钱，在一个环境中共事的人之间有点小矛盾、小摩擦是正常的，只要不影响工作就行。在没有大的利益冲突的情况下，基本都能过的去，除非是不想要这份工作了，否则谁都不会随便拿自己的饭碗开玩笑，谁也不会和钱过不去。至于真到了怎么也磨合不了的地步，要么一个人走，要么两个人都走。就好比夫妻共同生活一段时间后，矛盾会渐渐多了起来，有些人磨合的好，后期矛盾就少了；有些人却是矛盾不断地加深，到后来怎么也过不下去了，那就只好离婚。”

书雪接着问：“那你现在公司的这俩人会不会影响你们的工作呀？”

赵总：“工作都是有进度安排的，也有考核标准。到时候完成不了或者完成的不好，看他俩怎么向公司交代？该批评的批评；该罚工资的罚工资；该罚奖金的罚奖金。”

赵总的故事就说到这里。作为老板的您若遇到两个这样的员工可能采取的处理方式可能有：

一、把两人都批一顿。

当然可以，但是弄不好就会言辞失当，打消他们的工作积极性，毕竟双方对已经觉得自己很委屈了，您还不挺他们。

二、判定某一方有问题。

对方可能会觉得您处事不公，偏袒另一方，这样很难树立老板的威信。

三、只听不断。

员工会认为您没有决断力，懦弱。况且在一个没有严格工作进度计划和考评机制的氛围里，一旦员工扯皮拖沓，工作无法保质保量的被完成，最终受害的还是老板。

四、听了之后进行调节规劝。

如果他们心里不能平衡，会伺机再向您申诉，那您这里就很难清静了。

再来看看赵总的做法：

一、给员工下达明确的工作任务，给定工作时限，设立明确的奖惩机制。

二、放手让员工自己去进行磨合，进行自我管理，自行调节。

短时期看来，员工之间可能会有内部矛盾，但是长远看来，却可以培养起一个协同合作而有执行力的团队，团队内部的组员之间也能通过自主调节达到一种相互配合、相对和平和稳定的状态，老板而也乐得清闲。