这次的人事变动，由于是原负责人（潘绍辉）蓄意并充分准备的， 以致员工呈现四种状态。
一.大部分原物流团队员工（？人），被许以高薪，并许诺协助其向中驰，以办公场地搬迁为由，要求离职赔偿。而集体转投“百顺”，同时等待时机随潘一起加入“国美”。
二.原百库中层管理人员四名，外加一个孕妇。由于之前薪资偏高，百顺目前无力接收，表达愿意留在中驰工作。但实际并不配合交接工作，不服从新的工作调配。同时暗中支持，要求离职赔偿人员跟浙江中驰的人事谈判。
三.原大部分仓储团队基层员工，愿意留在中驰（？人），继续原岗位的工作。百顺目前对仓储业务没有岗位需求。
四.申请离职，未要求经济补偿（？人）。对原百库负责人及其管理和做法不认同，从而造成对中驰前途失望，申请离职，另谋出路。
针对以上四种情况，按照总公司给出的处理原则——用工成本和人事风险最小化，处理进程如下：
第一类：费用，工作交接，签署正式离职协议，适当补偿。另其离职。
第二类：由于是原百库中层管理人员，掌握所有核心业务。所以尽量安抚，交接，减少损失。后面通知其解聘，进入离职程序。
第三类：逐一谈话，留用。
第四类：正常离职程序。
以上处理工作结束之后：
1.原财务，人事岗位合并。降低人力成本。
2.其他仓储主管，物流主管备选人已经到位，进入工作状态，等待入职。
3.因业务萎缩，物流岗位人员（包括正式员工和协议员工）比之原团队缩减，后续配合业务恢复和扩展，逐渐补充。
这次的人事变动，给我公司正常业务带来巨大损害。原负责人的恶劣行径，职业操守，为行业所不齿。
不过，这在企业发展过程中也难以避免。同时也反应出原来的管理模式（中驰和百库分别成立独立核算的公司），存在一定的管理隐患。
希望通过这次的合并，以此为鉴，探索另外一条业务管理模式。
