超职场时代的到来
一直以来人力资源专家都在费尽周折为提高组织绩效目标寻找各种方法，但其出发点主要是：如何有效管理员工？由于个人所具有的多样性和能动性特点，再加上复杂的人性使然，管理者意识到单纯的命令控制型管理方式并不适合当前组织社会。特别是在一个提倡知识工作者的时代，领导优秀员工成为管理者面临的最大的挑战，行为科学也从心理学、社会学的角度为管理者提供了许多激励措施，但无法弥补管理本身的悖论。
分析认为，超职场时代到来的前提条件是工作与企业的分离，其原因在于企业的工作范围已经超越了自营的边界，工作和工作者的概念早已不分内外之别，呈现出高度的渗透性。我们所实施的人力资源策略都是建立在稳定性的全职员时代，假设人才长期在企业内部，而随着组织边界的模糊性，人才的流动性加快，新的人力资源主张要求管理者应当改变工作管理方式，从管理员工就行的引导工作。我们可以通过外包、合作伙伴、人力资源平台等多种方式人才组合模式来引导工作。
最大的特点是结构清晰、框架明确，首先分析了超职场时代到来的趋势，介绍了由内部员工、外包、合作伙伴、自由工作者、人力资源平台组成的工作组织4.0模式，特别地，以自由工作者之家、同歌网、编程大师网为代表的人力资源平台分析了各自的产品和客户、工作者、人才使用方式。然后重点提出了超职场时代引领工作的决策框架，以工作任务（分解性、扩散性、脱离性）、组织结构（渗透性、互连性、合作性、灵活性）、回报方式（即时化、个性化、创造性）三个要素定位工作方式，并对每一要素进一步分析。管理者的工作是根据组织环境和业务的特性，用最佳方式实现各种工作要素的创造性组合，从而实现目标的优化和企业任务的达成。
布德罗和拉姆斯塔德认为“人力资源是一种可在超职场时代有效引导企业的决策科学，致力于优化工作、工作者、人才、企业和战略目标等要素之间的关系”。为了说明超职场时代对人力资源学科和人力资源工作的影响，他们提出人才生命周期的模型，突破传统人才生命周期入职、履职和离职三个阶段将其分为规划 、吸引和资源定位、甄选、部署、开发、回报、分离六个阶段，并分析与传统人力资源的不同之处。同时，未来人力资源系统在引领工作中有显著性的成果，本书将其总结为投入感、领导力、多样性、绩效和文化几个方面。
超职场时代也对人力资源工作提出了新的要求。“人力资源的工程活动意味着它必须以新技术、大数据和分析工具为基础的设计网络应用，意味着在无边界信息系统带来的海量数据中创造有效意义”。对于“未来的人力资源管理者不必成为某个学科的专家，但必须具有定位和组织解决和快速变化的战略人力资源问题的能力，在无边界工作环境下充当领导者、设计师、工程师和指挥家的角色”。同时超职场对自由工作者的能力提出了更高的要求，不仅要求有独特的分析解决问题能力、持续学习能力，而且还必须具备自我管理能力。
最后必须强调的是，作者并没有否认超职场时代的到来意味着全职员的消失，在一些概念性较强的管理型工作并不易于分解成各个模块且短时间内无法体现长期绩效；一些企业所独有的且需要长期培养的适应企业文化的的核心技术人才必须全职员；关于这方面的工作全职员的绩效要比自由工作者更高。而一些易于分解成各个模块、经济附加值低、工作频率不大、自己不具有优势的工作可以采用外部、合作伙伴、人力资源平台的方式。
即使超职场时代的到来给我们带来了许多好处，但是也给我们带来了许多难题，本书的末尾也分析了即将面临的诸多问题：如何保障利益相关者的利益？与之相对应的人力资源保障制度是否完善？是否会造成赢家通吃的现象？作为个人、企业和政府，我们又该如何积极面对？对于正在巨大变革的中国，我们何尝不面临着超职场时代的诸多难处，值得我们深入思考。
