管理大师德鲁克有本著作叫做《卓有成效的管理者》，这个书名呢有点意思，为什么叫“卓有成效的管理者”，而不是“卓有成效的管理”？因为古往今来，无论是成功的治国之道，还是优秀的企业管理，其中无一不闪耀着人性的光芒，从企业经营的角度考虑，人是自然所赋予的所有资源中最丰富多彩、最多变化可能、最有潜力的，也是最值得企业投入的资源。虽然关于什么是好管理者并没有一个绝对的公式可以套用，但在优秀的管理者身上，有一些特质是共通的。中医诊断讲究望闻问切，今天我们也来给管理者诊诊脉，细数下那些判断管理者水平的共同特性：

【望】出了问题先找责任人，还是找解决方法

很多管理者在遇到问题的第一意识就是先找责任人追责，而优秀管理者则习惯先解决眼前问题，再回过头来查找问题的根源。

公司要跟合作商签个合同，发现公司的打印机出了问题，这时候找责任人型领导的第一反应通常是：“打印机的日常维护是谁负责的？怎么出现了这种情况？现在影响公司签合同了怎么办…….” 接连抛出诸如此类的习惯性诘问式管理句式，下面的人自然也习惯性的开启了推诿模式，“这个是小王负责的”“小王是怎么做事的？找他过来”“小王休假了，走之前没有交接……..”

可想而知，一旦这种追责模式开启，眼前问题有可能象个皮球一样被踢来踢去，于解决问题并无益处。

如果换做是“解决问题”型管理者又会怎么做呢？通常他们组织各方资源先解决打印本身的问题，必要时甚至自己上手解决问题，解决了眼见迫切存在的问题，回过头来再追究责任人。追究责任是为了以后避免发生类似问题，是彻底根治问题的必要手段。

先解决问题是从效果导向，追究责任人是从过去入手。不要被那些眼高手低的所谓高手迷惑，那些咨询公司出来的家伙最擅长化简为繁，请注意这样的论调：这个呢，事件的背后是模式，模式的背后是结构，所有的小事都不是小事，我们要解决问题，更重要的是解决发生问题背后的模式和结构问题。哈哈，熟悉吗?我真心承认这很有道理，也很有必要，但请务必先解决眼下的问题，然后才有机会探讨模式和结构，别本末倒置，不然你的公司将变成由一群眼高手低的人构成的组织！

【闻 】介绍成绩时 用“我”还是“我们”

“我”和“我们”的区别在于：你心中有没有团队。任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人，当你成为一个管理者之后，就要把“我”放下，把“我们”放在前面，把团队放在前面。当你是员工时，你必须力求个人表现，以符合领导的要求；当你成为领导时，你的价值就不再来自个人成绩，而是来自整个团队每一个成员的表现。正如通用CEO杰克·韦尔奇所说：“在你成为领导之前，成功只和自己的成长有关；当你成为领导之后，成功和别人的成长有关。”

优秀管理者的特质是：

成就下属、成就团队，把光环荣誉留给团队，把员工推向聚光灯下，让团队的成绩展现在舞台上，让团队获得成功来激励团队，同时自己承担责任为团队做后盾，比如在创新上一定会有犯错误的可能性，责任归管理者才可以让团队成员放开手脚去做创新和试错！

【问 】下属工作 是因为追求快乐，还是逃避痛苦

人的驱动力从本质上来说有两种力量，一是追求快乐，一是逃避痛苦。判断管理者水平必不可少的一个因素就是：看他如何驱动他的下属。

一个好的leader懂得正向激励他的下属，让下属按照他既定的方向走，比如给下属派任务这个事，好的管理者在下属做之前会告诉他做这件事的益处，给下属指出一个精进的方向，所以呢，员工做事的时候会觉得这件事是给我自己做的，进而产生了自我正向的激励，而一个人出于自己的意愿去做事时一定是快乐的，产出的结果通常情况下也是最好的。

而一个糟糕的管理者是什么样的呢？他会直接把任务分配到下属头上，并声明惩罚机制：“不这样做会怎么样；做不好又会怎么惩罚”。员工只会觉得这个工作我是给我的leader做的，给公司做的，不做要受罚、要扣钱，所以啊，下属干活时就像是在干咽一碗糙米饭，不情不愿的把东西挤出来。这时候东西虽然也做出来了，但是怎么做出来的呢，是员工为了躲避惩罚、逃避痛苦而产出的，由此而来的工作质量就可想而知了。

因此我经常说：成功的领导就是让员工乐于工作！

【切】看跟他几年的下属有没有长进，手下人离职率高不高

职场中很多人习惯把自己的直属管理者称为Boss，因为比起远在天边的真正老板而言，直接主管才是最能影响员工感受和帮助员工成长的人。职场中很多人都认可这样一个观点：选择一个好leader，能给自己赚到一个更美好的未来。如果下属跟了你几年，能力、水平丝毫不见长进，那么可以确定的是在管理这件事上你是直接责任人。就如我在管理锦囊中所言：“你刚来可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果过了一年你还在抱怨，那么你才是一个真正的混蛋”。作为一个管理者，如果不能让下面的人跟着他、跟着公司一起成长，那么问题的根源一定是这个管理者自身。

跟随一个无法让自身获得成长的leader最终会导致员工走向两个极端：要么变成疲软无干劲儿、整天磨日子的老员工；要么变成话不投机呵呵哒，毫无进益拜拜吧的离职员工。要知道，很多时候辞职员工辞的不是他的工作，而是他的leader。

从这四个小小的细节就可以看出管理最最基本的特质：

一. 先解决问题还是先追究责任?

二. 言必称“我们”还是“我”。

三. 驱动团队靠“追求快乐”还是“逃避痛苦”。

四. "培养员工"还是"使用员工"？