一：模型定义：
大部分的组织还是以目标和控制作为管理的手段，其在现在复杂的社会里越来越不适应了。根本原因在于一个封闭的系统会产生熵增，而熵增会让我们的组织效率越来越低，其最终就是走向死亡。
底层逻辑是我们是机械性思维，是牛顿世界观下的以为万物可控，万物可预测，把组织当做了一个机器，可设计和管控。它适用于简单的可控的系统。
进化型组织是建立在生物学世界观上一种开放式的组织，它认为组织是一个生命，当适合一定条件，通过与外界的交互和世界一同演化突破阈值，成为一个可生长的自组织，打破组织到一定程度上的涣散、官僚和失效。
二：适用边界
适用于复杂的成长中的企业，某种意义上任何组织想要发展壮大并生存下去都要改变原有的范式，牛顿的控制论是基础，而生物学的演化论是升阶，两者并不矛盾，在已经流程化的我们需要做的更精细的地方用机械论；而在创新找方向的时候用生物学的演化论。管理是创新的基础，创新是管理的升维。
三：模型具体使用方法：
生命系统是熵增的特例，所以我们需要把组织打造成一个生命系统，生命系统的必要条件是开放的。
1、变异：自下而上、多样探索
一定要多样性，人才的多样性，思想的多样性等等。比如不同性别、不同行业、不同年龄的都要覆盖，要允许有不同的声音出现，要有容错机制。
2、选择：一二曲线、自我破坏
组织的资源是有限的，如何才能在市场中生存下来，最有效的办法就是去市场上验证，能通过检验的就保存下来；那在这个过程中需要自我破坏，用适应社会的新组合替换即将被淘汰的旧组合，意思是站在企业的整体角度思考生存，而不是被其中的产品所掌控，产品或者服务当生就生，该死就死。
3、隔离：独立机构、边缘创新
为什么要建立独立小机构呢？因为环境的惯性是强大的，新的事物总是和旧有的资源和体系发生冲突，这个时候需要保护，让他们能自由生长；另外还可以从边缘市场开始做起，因为与巨头直接正面刚肯定是干不过的。
四：具体运用
我所在的企业还是以目标和任务为导向，以管理和控制作为手段进行变革，目前的现状就是业务部门迟迟不拿出目标，甚至说大概的方向都没有，其做事的思路我猜测是在原有业务的基础上去加加减减，而不是去市场上看是否还适应现在的状况。造成的结果是业务开拓跟不上进度，每天讲方案，全部都是空话，不能落地。思考下来，我认为问题出在两点：
1、人员配置。我们的高层都是年纪偏大的，而且部分人士还很明显是从体制里出来的，没有想着怎么担责，倒是对权力斗争很是热衷。我理解的我们大家首先不都得对客户负责吗？而中层和基层员工没有向上反馈的渠道，企业不大，官僚作风十足，认为员工只要干活就行，根本没有发挥他们的能动性。工作了几个月了，还不能适应的就是这里的层级制。
2、组织存在的意义
组织的文化来自于老板和创始团队，目前公司创始团队应该都离职差不多了，就剩下老板一人。老板所说的和所做的跟目前我们阶段不太匹配，而且还有冲突。就像我以前所在的企业，我当时问老板你是想赚快钱还是走品牌：回答的是走品牌，做的事情是赚快钱，理念不合等我们这批人离职后没有多久企业就倒闭了。现在公司也存在这样的问题，只是没有以前那么尖锐，资源和行业也不一样；但是如果老板还在内耗，不在组织内部形成强有力的迭代反馈系统，最后的结果还是会一样，只是时间长短而已。
