今日头条、华为、百度、京东、小米... 各大IT巨头都在运用OKR的工作方法，因为OKR更适应我们VUCA的时代，更适用于这些知识性、创新性为核心特征的公司。那么OKR到底是什么？
1、什么是OKR
OKR全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
看了很多大咖对OKR的介绍，我最喜欢的还是Paul R. Niven和Ben Lamorte提出的OKR的概念：
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
来拆解一下这段话：
1）严密的思考框架：
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。设定一个清晰的目标并且能够有效的传导到团队中每一个成员会对整个团队起到巨大的振奋作用。在我们的工作中，我遇到员工本着“俯首甘为孺子牛”的态度，“兢兢业业”的做好每一件事，但是对组织的愿景、目标毫不知情。这样的员工很难跟企业的脉搏一起跳动，没有对未来的憧憬和激情，更别谈创新和突破了。然而这不是员工本身的问题，而是管理方式的问题，因此对任何组织来说，设定目标是非常重要的，这样会让员工自主思考该如何去做。
德鲁克有一句名言: “最严重的错误，并非由错误的答案造成。真正为先的事，是问了错的问题。”
2）持续的记录要求：
这句话里面我最喜欢的一个part。我一直认为一个好的管理者贵在“持续”的推进有效的管理方法，事实上，在职场中，任何人都有管理和被管理的经验，说到管理的方法论，任何人都可以说出自己的理解。那么为什么有的人可以成为卓越的管理者？而有的人有着丰富理论知识却始终无法落地？在我看来“持续”才是问题的根本。OKR是持续的要求，但是要求本身是无法自我持续的，需要靠人的推进，那么在OKR的管理方式中就有“OKR教练”、“OKR公开透明” 借助人性自身和外力等帮助组织持续向着OKR目标行进的方法论。
3）确保员工紧密合作
OKR的确有神奇的地方，在目标明确的时候，大家会打破壁垒进行协作。因为OKR对于团队来说是一种荣耀，是神圣的光环，也是大家共同的梦想（这个考验O的设定是否真的鼓舞人心）。在小团队解组织OKR的过程中，会采用OKR对齐的方式，纵向对齐组织，横向对齐其他小组，确保大家能够在跨团队协作过程中得到有效的支持，当然这里也离不开OKR的特性：透明！
4）聚焦
什么是策略？策略的本质就是选择“不做哪些事情”，所以当你还在拿着一大堆繁琐的事项毫无头绪的在进行排序的时候，可以先看看组织的OKR到底是什么？它能有效的帮助你定义出来什么是当前最重要的事情，组织和个人的精力都限，那么正确的做出取舍才是保障成功的基石。
这里忍不住要分享一个聚焦的故事：
阿塔兰忒（英语：Atalanta，古希腊神话中一位善于疾走的女猎手）是古希腊时一个很漂亮的姑娘，她是斯巴达跑得最快的人。但是一直不想结婚。她的父亲想把她嫁出去，于是决定举办一场跑步比赛，冠军即可娶阿塔兰忒为妻。阿塔兰忒和她父亲说她也要参加比赛，如果没有人超过她，她便依然是自由身。比赛那天，她速度的确很快，一直都跑在前面，胜算很大。但是有个叫希波墨涅斯的男孩跟她并驾齐驱，男孩手里拿着三个金苹果，只要阿塔兰忒快超过他时，他就往阿塔兰忒的赛道上扔一个金苹果，阿塔兰忒就会停下来去捡。最后希波墨涅斯以微弱的优势赢得了比赛。
----摘至《不要被金苹果诱惑》https://www.jianshu.com/p/9039af0c60f9
有关金苹果的故事我在我的小群分享了一下，大家展开了讨论，有一个疑惑点是：怎么区分出来是阻碍目标聚焦的“金苹果”而不是在追求目标过程中的应该收获的“小果实”？这个是题外话，不过在OKR执行过程中，在我们每个周期定制计划或者当有新的需求过来，我们都会思考是否这是一个“金苹果”？
5）可衡量的贡献
O是充满挑战和激情的，假设O是“本季度内让新型肺炎从中国消失”（真诚的希望）。那么如何判断这样一个振奋又激动人心的O实现了呢？通过KR结果量化，来确定目标是否达成。以此场景举例：
O：本季度内让新型肺炎从中国消失
KR1：疫苗研制成功；
KR2：疫苗接种覆盖90%的人群；
KR4：患者数目呈日趋下降；
通过主观描述KR（KR通常是定量的），能够清晰的判断O是否达成，也能够指导工作的重点方向；
6）促进组织成长
通过合作、自我突破形成OKR文化，还有什么比这个更让组织收益呢？如果一个组织能够形成自驱，那么就为扁平化管理创立了绝佳的条件，这也是培养创新型团队的土壤。
