你手下的几名员工正在连夜为公司副总的视察做准备，你负责接待副总，届时其他成员会向副总介绍你们工厂在生产流程方面取得的新突破。大家对最近做出的一些改善感到很自豪，因此不惜连夜加班完成最后的一些细节工作。
没想到的是，在来这里之前，公司副总给你来了一个措手不及。她提出了一项方案，而你认为这个方案不但会影响产品质量，而且可能让公司失去最大的客户。由于只有一个小时陪领导，你决定先解决问题而不是到工厂视察。显然，这次谈话决定着工厂未来的发展。幸运的是，你成功说服了副总调整了先前制订的方案；不幸的是，你忘记了通知已经忙了一个晚上的员工。
送走领导后，在回办公室的路上你碰到了自己的下属。带着一脸疲倦和失望，他们对你的做法感到非常愤怒。既没有视察也没有通知，现在你竟然连一句解释都没有就想溜之大吉，他们怎么会不感到气愤？
天啊！
于是，你们的对话开始失控了：“我们干了整整一个晚上，你居然连个照面也不打，也不发个短信说明情况，这算怎么回事？”
情绪开始激动，对话变成冲突，这些辛苦付出的员工显然非常气恼，他们感到自己没有受到尊重，尽管你不是故意这样做的。
可是，安全的对话气氛并没有得到恢复。为什么呢？原因是他们的攻击让你也感到不受尊重。于是，你们都在对话内容上纠缠不休，认为整个事件和工厂视察有关系。
“我必须在公司未来和工厂视察之间做出选择，我选择了公司未来，如果让我重新选择，我还是会这样做！”
这下子，你和员工们陷入了口水战，指责对方不尊重自己的感受。这种争吵显然于事无补，可是除此之外你又能怎么做呢？
有时候，即使你没有做任何不尊重对方的举动，他们还是会在对话中感到不受尊重。诚然，尊重感出现危机，有时是因为你的做法明显伤害了对方，但还有些时候，令对方产生这种感受完全是无心之过。
对共同目的来说也会出现这种情况。虽然你的话绝无恶意，但对方仍会觉得你的目的是要伤害他们，或是强迫他们接受你的观点。在这种情况下，道歉显然是无法解决问题的。既然你本来就没有恶意，道歉岂不是显得此地无银三百两，证明你自己虚伪吗？那么，你又该怎样重建共同目的和互相尊重感，以便把对方拉回到对话框架中呢？
当对方误解你的目的和意图时，你应当暂停争执，然后利用对比法重建安全感。
