华为的人力资源增值注重"人力资本增值最大化，人力成本最小化"，在实践中做到了关注人才动态配置，关注人才质量，关注人才激励。主要体现在:

第一，将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的方式。华为公司不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格提拔。

第二，建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。使职员在企业快速发展的压力下，不断提高个人素质，不断提高工作能力。

第三，建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激发员工工作的积极性，最大限度地发现和开发员工潜能。

第四，提供持续的开发培训。通过不断优化人力资源各个领域为员工提供良好的工作环境和事业发展的空间。

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第五，吸引和招揽人才。华为公司建立面试资格人管理制度，对所有面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。

第六，公平竞争，不唯学历，注重实际才干。华为大胆的用人策略，让员工看到希望，激发了员工的事业心，使大批年轻人成为公司的中坚力量。

第七，客观公正的考评。根据斯金纳的强化理论，人的行为会受到外界正强化，负强化和消退强化的影响，而对员工采用的强化手段，要以考评结果为依据。

最后，高工资是第一推力。经济利益是最直接的激励方式，高收入是高付出的有效诱因。