因为业务的增长，新申请了几个HC，由于团队稳定，小一年没有招人了。帮面试官司复盘一下面试重点要注意的内容。
考核点
明确你需要什么样的人。
- 基本功【硬件】：技术满足需要，至少不低于团队平均水平。技能的结构化面试
- 扩展【软件】：稳定性，目标感，逻辑思路，表达能力，沟通理解能力
- 参考系选择：团队次优为参考点，平均为底线
明确考核点：
避免盲目面试，随机面试，明确面试过程中的主要目标，这个目标是对所有候选人通用的，也是基础的用人需求考量标准，属于硬指标，在这个基础上，可以发散到其他软件方面。人无完人，想招个各方面都优秀的人只能看天意，掉下馅饼刚好接住了，否择，就有个筛选和判断的过程，这个过程最好是有个参考。各项指标有了一定的判断之后，硬件方面，可以根据用人要求来考虑候选人是否能够胜任目标工作，结果只有是或否两种，软件的考核会比较麻烦，一般判断的主观必很强，所以一面不应过多关注软件方面，主要是一面的同学未必有这个判断力，其实一面的决定权会稍弱一点。这个到综合面试时可以重点考虑，考察过程中，可以采用对比投射的方式，把对方的思路，技能，目标感，对问题的认知和处理的方式方法，投射到自己团队的某个人身上，如果能符合平均水平，即可以做进一步的正向判断。也有人说，有几个都不错，但我的HC只有一个，不知道要谁。这个其实也有办法，就是你找一个问题，问一下团队中表现最好的同学，让他给你一个答案，然后候选人的答案谁最接近，那就选谁。
面试技巧，这里简单列几个具体动作，就不展开了。
- 结构化沟通：能发散能收拢，一捅到底，各个击破，同时增加自己的控场力。
- 投射测试，也是场景化测试，给一个场景，让他去预测结果。得出一个人的心理投射和细节观察。
- 逻辑测试，逻辑题目，网上很多，比如三升五升瓶子倒水等，考验候选人的逻辑思维和临场表现。
- 代入测试，出一个工作场景，代入的去描述自己如何完成工作。
在面试中要注意一些面试考核之外的内容。
营造轻松的氛围
被面试的人一般多少是会有些紧张的，一个人在非常紧张的状态下，是比较难正常发挥其真实水平，所以如果想要有好的面试效果，就要尽量在面试过程中营造一个相对轻松的环境，让候选人可以真实的展现自己，从而更好的了解其真实的水平。
在开场的时候，面试官可以先做自我介绍，介绍下公司和团队，甚至可以聊聊天气路况等话题，让候选人尽快消除紧张感，进入角色。
另外还有些小细节也是可以注意的，比如给候选人倒杯水，适当调整空调温度，这些会人感觉更好一点。了解候选人的项目经历
虽然在简历上已经有写项目经历，但我一般还是会让候选人自己再说一遍他做过的项目。一方面可以甄别简历的真假，一方面也可以通过他的介绍，了解他的陈述能力。通过他对项目描述的详细程度甚至语速，可以大致了解他对于哪些项目是比较熟悉的。深入了解项目细节
同样是做一个项目，不同的人做的结果肯定是不一样的。所以对于候选人做过的重点项目，需要对一些细节进行深入挖掘。比如项目的时间周期、参与人、其扮演的角色、项目的运行情况等。比如说候选人说是项目的架构师，那么可以让ta在白板上简单花一下项目的架构图，并说明一下关键模块的作用。通过对几个项目细节的了解，可以知道其在项目中真实的角色是怎样的，其大致的水平如何。对项目需求或环境做出变更
需求变更或环境变更在项目中是常见的现象，一个优秀的程序员在设计程序的时候，往往会考虑到一些可能的变化，在需求发生或变化时能快速应对。举例来说，如果某个候选人说自己设计开发过用户管理系统，当前用户量大约十万的规模，那么我会让他考虑下如果用户量达到百万甚至千万的时候，他的设计要做哪些修改；如果对用户资料进行扩展，需要做哪些修改。等等这些。在候选人回答这些问题的过程中，能很好的考察出其工作的态度，其技术能力和解决问题的能力。业余时间都喜欢做什么事情
一个人在业余时间做的事情很能反映其学习能力和自驱力。学习能力，天赋是一方面，个人的努力也是必不可少，如果一个程序员业余时间不会再考虑其技术和工作相关的事情，那么他可能只会把编程当成一个普通的工作来做，很难做到优秀。在项目相关问题问完后，我一般会问问候选人都看过哪些书，平时上哪些网站，做些什么事情。如果有很好的阅读习惯，参加过一些开源项目，都会是很好的加分项。为什么离开上一家公司
一个员工离开公司，可能是公司的原因，也可能是候选人自己的问题。通过问一些“为什么离开上家公司”、“评价下以前的领导同事”、“觉得自己运气怎么样”等相关问题，可以看看候选人是否太过浮躁，是不是喜欢以自我为中心，是不是负能量过重。没有人愿意和一个整天抱怨，斤斤计较的人一起共事。向候选人学习
在面试时，总有机会遇到一些在某个领域比自己更优秀的人，面试就是个非常好的向别人学习的机会，这时候可以巧妙的把一些日常工作学习中遇到的问题，伪装成面试题目去提问，也许可以得到一些意想不到的答案。有没有什么问题需要问我的
在面试结束的时候，一般都会以“有没有问题问我的”这个经典问题结尾。面试本身是对等的，一方面是招聘方了解候选人，同时也应该给候选人机会去了解公司和团队。另外也可以通过这个问题考察候选人对岗位是不是重视。但对于候选人提出的一些敏感话题还是要合理回避，可以让他和HR沟通。其他
其实面试并没有什么固定的模式，每个人都可以根据自己的特点总结出自己面试的套路和习惯，甚至可以根据候选人的情况灵活做出调整。
如果候选人明显不合适，也建议不要太早结束，耐心的保证一个基本的面试时间，这是对候选人的基本尊重，也体现面试官的修养和公司形象。
不建议当场给出面试结果，这可能会导致不必要的纠缠和冲突，可以后续由HR进行邮件或电话的通知。
决策
在面试结束后，需要有个明确的结果来表明是不是愿意录用候选人。对于是否决定录用，我一般会这么做：
列出候选人的优点缺点
每个人都有优缺点，关键是看其优点是不是正好是我们所需要的，其缺点是不是我们所能接受的
候选人在现有团队中处于什么样的位置，是不是满足团队需要，对公司有价值
我们招人的目的是为了找到适合团队的人，如果他不能给公司创造价值，不能胜任团队要求，那么就没必要。是不是愿意和候选人一起共事，能不能融入团队
如果候选人通过面试顺利入职，今后将会一起公司，所以一定要问自己的一个问题就是：“我是不是愿意和这个人一起共事”。如果答案是否定的，那么就不要再犹豫。顺便提一下，在面试时，候选人的卫生习惯也最好要考虑一下。
纠结就是不通过
有时候，面试完了之后你就能很明确的知道这个人行还是不行，但是大多数时候，你会很纠结，觉得似乎有可取之处，团队又很缺人，但又不是那么好。一般这种情况下，我的建议是：“纠结就是不通过"。只有保持一个相对较高的招聘标准才能保证团队的整体水平。
