最近的《得到》内容太多，有点招架不住，这不，昨天发现又上新一个栏目，叫《宁向东的清华管理学课》，一直对管理很感兴趣，不在于去当什么领导管多少人，而是要学会如何管理好自己。这几天的课给我这样几点收获：
1.管理学，绝不是管理公司的学问，它是帮你管理周围所有资源的学问。
2.新的时代，每一个管理者都需要寻求一种效率上的平衡，就是来自于人心的效率和来自于外部强制力的效率这两者之间的平衡。即：“制度”与“情理”之间的关联，特别是在以情为重的我国，企业管理的众多制度在执行中会被出现的“特殊情况”而被搁浅。人心、外部强制力，孰轻孰重，还真不好把握。当然，平衡是至关重要！
我的感想：人就是管心，心给他们理顺了，管理就好做了。主要从以下几个方面体现：首先尊重员工；主管要学会读懂员工的情绪，给予及时的关怀；主管要学会激励员工；要给员工一定的自主性；对员工进行一定的培训，让他的专业得到发展从而获得职业幸福感。
乱世靠法，盛世靠德。流水的交给机器，研发的留给人心，并配有股权、职位等激励措施。
3..能做大事的人和成功的企业都不会只靠自己的蛮力，而都善于借助外部的力量。如何把握趋势，关键在四个词：审视、准备、辨识和行动。
4.费孝通先生认为，中国人的社会关系，就是这样一圈圈围绕着一个中心展开的。所以，这样的现象就叫“涟漪效应”。而位于中心点上的，就是每一个活生生的人。从某种意义上说，中国人是一人一涟漪。
我的感想：很多头一天自己做下属时还非常反感的事情，第二天自己做了上级有都会立刻亲手去做。这就是关系文化导致的结果。这种文化关系，为领导者和老板设置了一个非常难以破掉的困局。关系困局里最危险的就是：很多时候你以为的亲信，不是真正的亲信，而是演出来的。中国人成事靠关系，你我都一样，一旦当了领导，都会用比较熟悉和信任的人，期望组织因关系而运作得更要效率，同事也会更放心。但就是由于这种基于关系和信任的亲疏文化，才形成了难以破掉的困局。
5.要识别和防止出现三种非常有害的亲信：第一种叫做“应声虫”下属，这种下属会不断去揣摩上意，然后事事呼应你，你稍稍有点想法，他马上就歌功颂德，让你感觉自己很了不起。第二种叫“隔离者”下属。他会有意让你脱离群众，把你和下面的真相隔离开，你只能听到那些对他有利的信息，而所有对他不利的东西，他都不希望传到你的耳朵里，也就是说，你能得到的信息是被他过滤过得。第三种是“夺权者”下属，目标是夺权，他看着实在执行你的命令，但暗中却在培养自己的亲信，一方面讨好你，一方面在拉拢别人，然后等待时机、夺取政权。
我的感想：建议尽量树立“业绩文化”，来对冲掉“关系文化”。
我所在的单位虽小，却是关系复杂。大BOSS是从外地空降过来的，手上没有自己人，虽有才华能力却只能孤军奋战，而手下的兵将各有各的小九九，所以大BOSS一心想培养自己的人，但屡遭手下的暗中阻拦，很有意思，我竟然成了一枚棋子，其实不关我的事，也无意于站在那一队，但我一旦被重用必须做出选择，也是累人！
还有一想法，我身边好像更多的是第一种“应声虫”下属。他们不断揣摩领导的想法，事事呼应领导，基本不动脑筋，甚有人跟我说：领导说的都是对的，错的也是多的！顿时对说这样话的人看之不起！，工作中固然要与领导搞好关系，但自己的业绩才是最重要的，自己的思想更是重要的。
管理管理，可不可以理解为管好资源，理清关系，完成目标？思考中。。。。。。
5.
