篇首语：原本这次打卡是要写另一篇，憋了半个月，只写了一半，完全没有思路。眼看着最后打卡期限将近，我只能说deadline是生产力，晚上用了2个多小时，重启写了这篇文章。其实写的时候，我脑子里面是没有太多思路的，写着写着，好像就有了。。。哈哈。。。时隔一周，一不小心又被77姐翻了牌子，发到了她的公众号，还发了红包给我加鸡腿。太开心了。希望以后可以有更高质量的输出。

本文已获得小柒老师授权

是小柒，不是大白兔77，在此感谢我们麻将群（麻将群不打麻将，围炉搬砖码字），本人已说过太多人力话题，说多了，总是会倦的，我可以跟你们跳个舞助兴

      黄执中老师在一场演讲中提到过“求职与离职的双重标准。入职的时候都是理性的，离职的时候都是感性的。”作为一名从业超过十年，处理过大量的入职和离职的HR而言，深以为然。

        通常求职的时候，大部分人考虑的是企业如何、岗位如何、薪资如何、职业发展如何，而最终走到入职这一关的时候，通常是经过了慎重的筛选和对比做的决定。但是离职的时候，只有一少部分的人是真正遇到了职业发展的瓶颈，或者是个人能力真的很强，企业给出的薪资较低，短期内无法达到内心期望，大部分人的离职原因都是感性的。

一、离职原因

1、人际关系类；与领导相处不愉快，与同事合作不愉快，公司内部勾心斗角内耗严重，客户关系伤害到个人情感，个人性格原因遭到公司其他同事排外没有融入感，遭遇职场的不公对待等；

2、个人能力类：公司实际要求太高或者太低超出了自己的期望，使得个人落差感增加；公司加班严重或者工作强度过大，个人抗压能力较弱等；

3、客观条件类：公司因为业务经营撤销或者裁员，公司迁址距离太远，行业发展不景气导致薪酬受损，公司体制较老导致职业发展受阻，公司薪资体系整体偏低等；

4、生理家庭类：结婚改变工作城市，怀孕生小孩照顾家庭，身体情况出现变化，家庭出现变故需要辞职照料等。

二、离职原因排序

1、真正的离职原因，人际关系类占比是非常高的，甚至在有的公司高到不可想象。

2、神奇的是，官方的离职的原因排序从最多到最少依次为：生理家庭类、个人能力类、客观条件类。

3、官方离职原因几乎没有人际关系类。（情商较低的人会在离职的时候公开对HR透露第一类，还有就是有同事之间有私交会透露第一类）

为什么没有第一类？我们的文化里面有一句潜台词“好聚好散”，但凡涉及到影响人际关系的原因，我们都会自动转换成第二、三、四类原因。

4、当然，很有意思的是，在招聘的过程当中，问到上家公司的离职原因也是：大部分人都会提到第二、三、四类，约有20%的人会提到第一类原因，因为毕竟已经离职，有一些诚实的求职者也是愿意提及。

      此处敲黑板，敢说第一类离职原因的人一定要注意，因为第一类原因最为广泛和敏感，因为你不能保证新公司没有类似的情况，一旦有，录取率就会降低，但是对于求职者而言也是幸运，毕竟人还是不要两次踏入同一条河流。

三、问不到真实的离职原因怎么办？

      问不到真实的离职原因怎么办？是寻找让员工说出真话的方法呢，还是让领导一定要打消问出真实原因这一念头呢？

      窃以为，以上选项还不够。面对员工离职的原因，不妨跳出来，看看领导要的是员工的离职原因？还是要的是公司的内部问题？如果离职的时候才想着让员工说出真话，公司的内部问题还是得不到解决。只有发现了问题，才能解决问题。

HR要想办法在员工离职前挖掘公司的问题，把事情做到事前、事中，而不是事后。

1、整理离职人员大数据，挖掘离职人员离职的真正原因。比如，一个部门新人的离职率很高，那么就要判断是不是部门的领导和其他员工对于新人的重视度不够，导致新人无法融入，又或者可能是面试环节面试官对于岗位需求了解程度太浅，导致人岗不匹配，新人来了干不了工作等。比如一个部门的老员工频繁离职，公司新上任的领导改革动作太大，新制度影响了老员工的利益，伤害了老员工的情感……

2、用HR的专业和人际关系敏感度，深入部门了解信息。一般情况下，各部门的人其实还是愿意多跟HR沟通和交流，HR可以以员工关怀作为方式多跟部门了解情况，及时关注员工的动态和情感，交流的多了，员工自然而言对于HR是信任的，更愿意讲真实的情况。在搜集到真实的情况后，HR要做好保密工作，保密员工的隐私，不让员工因为汇报客观情况受到不公正对待。

3、做好向上沟通。跟领导沟通其实是非常难的一个课题，领导各有不同，尺度全靠自己拿捏。公司的内部问题能解决的先解决，解决不了的就要向上沟通。真话要说，但要有技巧的说，说多少要判断的说，同样的问题可以升级场合说，可以增加频率说，可以分阶段说，总之就是要真实的反馈问题，让问题暴露，然后解决问题，这样才有利于公司的长期发展。

4、HR要相信自己的判断，发挥好自己的粘合剂作用，对上、对下、对同级都要有关注度和同理心。专业很重要，团结更重要。

      每一家公司的情况都不一样，HR面对员工离职的问题，更应该跳出来去用专业的知识分析倒推分析公司的问题，这才是领导真正需要的，当我们梳理出来了真正的问题和目标，“怎么办”的问题就迎刃而解了。

怎么办呢？对着问题和目标，看着办。

篇尾语：最近有几个生活小感悟，

一：正确认识自己，不同阶段刷新自己对自己的认识；认识自己是一件非常难的事情，太自信容易傲慢，太谦虚容易自卑，而自己对自己的评价也不够客观，所以就要通过一件件事情的发生，当下的即时反应，来做复盘。

二：凡事不要规划好再去做，先做，边做边思考边调整，通常那些你脑子里想的问题大概率不会发生；规划好去做，往往容易错过最佳的机会， 不如先实现一个小目标看看。

三：放轻松，时刻保持relax。一件事情不要加入太多的期待，反而更容易开心。开心的状态多了，反而事情会更顺利。