招聘可能是很多中小型企业最头疼的问题。很多中小型企业并没有设立专门的HR，大多数都是老板兼职再把任务下达给员工来完成招聘。那么问题来了对于这种模式的恶性循环就是招聘来的人员很少有精英，或者是“偷师”完毕后的人员流失。企业当中很难有精英人才的存在。
其实阿龙认为招聘也是一种营销。很多中小型企业老板的通病就是并没有吧招聘当成一件很重要的事情去对待。平时呢经常会听到一些企业家朋友对我吐槽关于招聘不到精英的抱怨。我记得有这么一位朋友，他原来是做餐饮的，后来下海在上海开了一家公司专门做体育用品。他对我说，他现在每个月在培养新销售和招聘方面用了很多精力。很多新的员工入职并不能了解销售这个行业，在培养的同时有绝大一部分人会因为销售的压力选择离职。这方面投入的精力虽然不大，但要是这个问题没法解决长此以往的话企业也会不堪重负。问我有没有办法能够解决他的苦恼。
其实像大家众所周知的招聘方法无外乎：网络渠道、人才市场、内部员工的增员以及老板和高管随时随地的增员。但是对于这种流动性较大而且，门槛比较低的职位来说就非常适合演讲式招聘了。
大家看到这可能会还是没有思路，对于招聘大家一定要明白一个理念“从喜欢我们的人当中招到我们喜欢的人”。面试的思路往往大家所理解的是双方的选择。但是这样的思路完全可以用一个词来形容“随缘”。往往双方在面试时的短暂交流时很多员工所了解到的只是公司的一小部分以及待遇方面。而老板呢也只能是对于员工有一个初步认识更多的是第一印象的判断。这样的情况下招聘到的员工流失率是很大的。
而演讲式招聘就是大大的避免了这种情况的发生以及。面试的效率，从一对一的低效率变成一对多的高效率。下面呢我来给大家说一下演讲式招聘的4大实操方法：第一点就是在演讲时要清晰的讲出公司的背景、公司的主打产品、讲出公司在这个行业内的优势、讲团队的特色以及特点、讲公司可以给员工带来的好处，过去，现在，未来三个时间点、以及工作上业内与业外看法的误区。在公司领导人演讲完这些后在有情前来面试的人员挨个上台自我介绍。这样的流程就可以很高效的去让所有来面试的人员了解到公司的所有。而且留下肯自我介绍的人肯定是愿意来到公司就业的人。这样的情况下就可以从相互选择的模式变成了公司去挑选所面试的精英人才。而且对于公司的了解在员工深刻了解后对于日和的留人和培养来说也能起到很好的预热。
相信你现在也一定也学会这个可以高效招聘精英的方法了。阿龙也会经常的跟大家分享这些企业当中实操落地的，管理方法！
