前几天，小米在郑州大学的校招宣讲会上，可谓是“出尽风头”。小米在其校招JD上明确表示 “2018届本科、硕士应届毕业生，专业不限。” 然而宣讲会上，小米员工秦涛发言时突然讲到：“ 如果你是英语或者阿利伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去 ‘从事电影事业’ ”

此事一出，迅速登上微博热搜，引起网友的热议。迫于舆论的压力，涉事员工在其个人微博表示歉意。

▼ 小米官微也就此事发表了声明

在招聘中，出现这种歧视的不仅是小米一家。早在今年五月，美团一员工在招聘时也使用了不正当言语。

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或许这些企业的HR，在讲这些话时，并非有意。或许美团的“不要黄泛区”再到小米的“建议你们从事电影行业”，都只是个例，但讲真，在校招当中，出现类似于地域、专业等歧视的企业并非少数。

大学生在参加校招时，难免会遇到这种企业设置的“隐形规定”，之前我朋友去应聘一家企业时，因为身高只有1.68米，未达到公司平均男性身高1.75米，故而被HR以各种理由刷掉。这种规定介于“歧视”与“不歧视”的灰色地带，让我们多少次热泪盈眶却不敢流下。

- 1 -  “名校情结”是搞歧视还是高门槛

很多人都认为“自古英雄不问出处”，但是在现实中这句话被抨击得不成样子。不少学子在找工作的时候，受到了不同企业的“出处”歧视。

非985/211的学生还在大多数，很多企业虽不会“光明正大”地在JD上设置学校要求，但会在筛选简历的时候，悄咪咪地把双非的孩子刷掉。但也有一些企业比较“率真”，白纸黑字地直接列出学校，换言之就是非这些学校的同学，就不必投递简历，浪费大家时间了。

所以，到底“名校情节”是搞歧视还是高门槛？

站在HR的角度来说，每年收到的简历不在少数，由学校挑选，似乎可以提高不少的效率。毕竟给你几千份简历，几小时筛选出一百份，除了学历你还能想到更好更公平更快速更有效的筛选方法吗？况且早在之前，高考已经帮忙筛选过一次了。

在招聘中，HR又不认识你。而对于985/211的学子来说，毕竟人家当年证明了自己，也毕竟清华北大不是谁都能上的。想要好的工作，年轻的时候怎么不努力？HR不选他们，选谁？

当然，站在学生的角度来看，又不一样了。

不少双非同学可能是因为高考遭遇“滑铁卢”，亦或者是能力很强，明明自己很优秀，但仅仅因为自己是双非的，就连简历都过不了。心里憋屈，难免会不爽的。很多学生就会认为企业只考虑了院校，却没有考虑学生自身的优势。其实不少双非学子，在能力方面，也是可以比得过985/211的。

知乎上曾有这样一个帖子，深圳某银行招聘，规定必须来自211大学。学生写信给章校长，校长安慰：银行招聘人员素质低，不必在意。第二天，他让学校财务处撤回学校在该银行的所有存款，如果银行再不改，就号召2万多学生的家长把存在这家银行的钱全部提出来涉事银行很快改了招聘启事。

当然我们可能没有这么硬气的校长，但是我们有教育部办公厅在《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》中第五条有提到：

严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。

▶ 有需要的同学可以直接去某度搜索

- 2 - “只要男生”是性别歧视还是职位需求?

除了“名校情结”之外，大家在招聘要求经常会看到“只要男生”。智联招聘发布了2017中国女性职场现状调查报告，有效样本128576份，调查对象中57%为男性，43%为女性。其中，超八成女性认为在就业中存在歧视。

从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显，尤其是在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。而相同学历的男性中，仅有18%会这样认为。

* 不同学历女性群体对于就业性别歧视的感知

虽然只要男生的岗位要求不会被写在明面上，但是不少企业却会贯彻落实这一条。嘴上说着一视同仁，实际上却以“正当”理由回绝你，而且说的有理有据，让你委屈至极，却无言以对。

尤其是技术、建筑、IT等行业，只要男生的隐形要求，也被放大了许多。不少人会说，人家公司是为你好，女生本来就娇滴滴的，招进来肯定不如男生这些大老爷们好使。

我有个女性朋友是读建筑专业的，她找了家实习，想去工地看看学习学习，然而提出申请后，被她的LEADER拒绝了。理由是工地里都是男生，女生多有不便。

难道身为女生，就活该不能进入一些行业吗？《中国劳动法》第13条规定:

妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

- 3 -  “只招本地”是就近原则还是区域歧视？

在我国，籍贯和地域观念根深蒂固，你从哪里来，意味着你在特定的时空中成长，在那个地区接受过文化的滋养，有着特殊的人脉关系、语言文化甚至风俗习惯。

然而，地域并无优劣，只代表多样性。一方水土养一方人的这种观念，在异化后，产生了一些不平等的观念，在职场上，用人单位以地域观念排除了部分人才参与竞争，这就是赤裸裸的歧视。

在职场上，暗中实行的地域筛选机制，是隐藏着的潜规则。不要某个区域的人，优选哪个区域的人，要求具有城市户口等，实际上都是地域歧视。中心城市的一些公司，为了拓展本地业务，要求招聘本地户口的人才，从事销售、管理等工作无可厚非，但一些公司却反其道行之，排除本地人参与竞争，背后原因让人不得其解。

除此之外，更有资深人力资源专家曾提出：“现在不少行业不仅仅是考虑到户籍，还会考虑是不是同区域。这一两年，一个明确的招聘趋势是“离家近”成为求职和招聘方共同的需求。”

求职者要求离家近的工作很容易理解，招聘企业也对同城甚至同区域的候选人优先考虑，特别是薪酬较低的基层职位，理由是这样的候选人面试成功率高，工作的稳定性也略高。

当然，如果你被企业地域歧视了，那么你可以搬出《就业政策公约》，公约中有规定：

①向一切有能力工作并寻找工作的人提供工作；

②此种工作应尽可能是生产性的；

③每个工人不论其种族、肤色、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统或社会出身如何，都有选择职业的自由，并有获得职业技能与天赋的最大可能的机会，取得一项对其很合适的工作。

- 4 - 面对歧视，我们该如何？

企业招聘有歧视（岗位要求）是很正常的，先不说招聘，就连我们生活中都充满歧视。

一个长得好看的和一个长得丑的女生，你会对谁更有好感？一个穿着朴素的农民工和一个西装革履的白领，你会坐谁旁边？公司给你提供免费去贵州和去美国旅游的选择，你选择去哪？回到求职上，一家普通私企和一家500强公司的OFFER，你选哪家？

显而易见，你的选择本身就是一种歧视。

但是，这种歧视是人类趋利避害获得最有效率，最优结果的选择策略。我们在面对多重选择的时候，都会有自己的标准，我们的标准有时候就是一种歧视。

企业招聘为了更高的效率，所以把标准写出来了，而我们的标准在心里而已。

所以当我们面对企业的这一些“非正常”的歧视时，我们可以做什么？

首先，通过合法渠道维护自己的权益。例如，我们可以通过一些社交平台有理有据地将自己所受的“歧视”进行发声。像郑州大学日语专业的同学一样，通过微博的平台曝光，使得小米公开道歉，维护了自己的权利。若然到了不得已的时候，法律是我们最坚实的后盾。在求职时，遇到严重歧视，不妨试着通过合法的法律渠道解决，毕竟《宪法》有言人人平等。

除外，我们也要摆正心态。每个公司的选人标准是不一样的，每家公司多多少少都会有一些歧视存在，但这并不代表，这家公司在招聘过程中，是戴有色眼镜对待应聘者。要明白一点，绝大部分的企业，在招聘人才中，更看重的是应聘者的能力与才气，以及他是否能为公司带来更多的创造力。因此在求职路上，我们需要不断地吸取经验，根据自己的能力，选择适合自己的公司去挑战。

不要只是对企业歧视忿忿不平，而忽略了自我。机会总是留给有准备而又主动的人。你若盛开，清风自来。

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今日编辑｜悦哥

资料来源｜网络

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