今天要拆的书是《3G资本帝国》。
作者是克里斯蒂娜·柯利娅（Cristiane Correa）， 巴西资深记者、知名的商业和管理咨询顾问。 供职巴西最畅销的商业杂志《检视》（Exame）执行编辑十余年。其间她参与了几十篇针对巴西大型公司的深度报告。
这本书讲述了一个巴西投资帝国的崛起，3G指的就是三位主要的创始人雷曼、贝托和马塞尔。三位默默无闻的巴西人，从一家超级破烂的小券商加兰蒂亚起步，最终实现了惊天逆袭，鲸吞百威、汉堡王、亨氏、卡夫、提姆霍顿等巨头，缔造出3500亿美元的超级帝国，相当于近6个百事（600亿美元）。
造就如此伟业的原因有很多，诸如：
（1）超强的标杆学习力，它总能找到标杆、学习标杆、接近甚至超越标杆，如做投行时学习高盛、做零售时学习沃尔玛、做啤酒时学习百威。
（2）投资控股--管理再造--赋能增值的投资模式。
但书中给我印象最深刻还是它的精英管理机制。
【R便签】
【I便签】
3G资本定义的精英就是PSDs（WHAT）。出身平凡甚至贫寒（poor）、聪明机灵（smart）、有强烈的欲望（deep desire），如上图所示。正是这样一个选人策略，再配以后续的可变薪酬制度、合伙人制度等用人策略，将3G资本打造成了一个超级帝国（HOW）。
大致描述一下3G资本的可变薪酬和合伙人制度。
可变薪酬，主要是指从公司视角上看，全体员工的薪酬结构是可变的。如，初级雇员的薪酬结构是基薪+奖金；向上一级是基薪+提成；做到合伙人就是基薪+股权。从个体视角上看，基薪是低于行业平均水平的，可以说是非常低的，而奖金相当于4-6倍的工资，能拿到多少取决于个体业绩，业绩好与业绩差的员工工资收入悬殊巨大；能变成提成制员工，可以说是一次跃迁了，因为能拿到公司整体利润一定比例的可观提成；如果能变成合伙人，基本上可以说步入人生巅峰了。但所有的这一切都不是固定的，如果不努力随时都会失去的。
合伙人制度，更是一个美丽的“金手铐”。公司并不会无偿把股份分配给新的合伙人，而是需要合伙人自己出资购买。平均而言，在前两三年内，新合伙人70%的收入都会用来购买公司的股份。不得不说，这是一个及其精妙的设计。一方面，公司可以留着这些人才，因为在完整地拿到应得的股份之前就离开公司是非常不划算的；另一方面，避免了让合伙人口袋里有过多的钱，以防他们不能把所有的注意力都集中到工作上，也就是公司利益大于个人享乐。
【A1便签】
在以往薪酬激励政策设计的过程中，也有过与合伙人制度相似的思考。基薪较低，蛋糕很大，能拿到多少完全取决于实际业绩达成。拿到的蛋糕，也不是立即就能吃到嘴里，而是进入一个奖金池，关联一个更长期的业绩目标。长期目标达成的好，继续放大奖励额度；长期目标达成的不好，则会打折奖金池内已有的奖金。这样很好地兼顾了短期目标与长期目标，将员工个人目标与公司目标进行了很好的绑定。
【A2便签】
无论到什么时候，公司的成长与目标达成，都离不开人的因素，离不了人力资本，所以，后续工作中，会继续潜心研究对人的激励，只有保持人的目标与公司目标协同一致，才能最大限度发挥人的主观能动性，实现组织的永续经营、持续发展。
