我所在的公司是一家历史比较悠久的制药企业，员工人数在800人左右。前两年被另外一家比较新进的制药企业控股收购。两家公司的企业文化、工作氛围差别都比较大。我公司45岁以上的老员工占到总人数的25%左右，人才培养和发展问题很突出，目前在岗员工普遍年纪比较大、思维和观念固化、技能比较落后、对控股公司有抵触情绪~为了改善这一状况，集团总部招聘了一些高潜力的年轻员工，希望我们能妥善培养。结果到岗后这些新员工遇到很多问题，比如部门领导无热情、岗位伙伴不明确、大龄老员工故意冷落等等。
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今日的话题挺不错融入企业。众所周知，几乎每个人的职业生涯里面都有几次跳槽，必然有重新就业、入职的时刻。在这层逻辑关系中，不管你混迹职场10余年的“老司机”，还是刚毕业的小鲜肉，懂点职场的法则，方能适应新环境。
那究竟如何在新东家受欢迎，不至于游走于职场？一起看下面的文字吧。
切勿居高临下,新官上任三把火
如今这个年代，在职场上不是拼干爹，不是拼你职务高低，而是靠你的业绩说话，构建自身的威信。曾经有位董事长给我忠告：职务是老板给你的一个称呼，今天可以给张三，明天可以给李四，只有威信是属于你自己，就像产品打上商标，品牌和品质就在那里，不会随意被改变。
我见过一些空降高管，新官上任三把火，说要大干一场，彻头彻尾进行“改革”。召开大会小会、员工不行换掉、制度不合理修改，这不可以…….看似风风火火的场景，其实犯下了禁忌。为什么？正因为你急于求成，上任几天，就要拿人开刀。自以为是齐天大圣法力强大，这些不明智的做法，往往得不到民心，结果自己却匆忙提前离场。
你没有了解公司内部的员工关系，比如一家发展了近10年的公司，企业文化肯定根深蒂固。自然员工关系也是错综复杂，你一来就这员工不行，制度不合理。那岂不是打公司现有高层的脸，明显说他们不会用人，不懂业务之意，这样的上级会得民心才怪。大家恨不得“吃你了”，必然就会想方设法让你离开，而不是让你生存。很多高管就这样，不知不觉被下属“炒鱿鱼”，而不是被老板炒。
所以，你首要就是梳理好人际关系，建立良好的信誉，夯实基础，才能建高楼大厦。
解决当下问题，切勿纸上谈兵
记得，我在上一家企业是这样做的。公司有2个问题要迫切解决，职工宿舍改善和员工入离职流程梳理。这工作任务说难也不难，说简单也不简单，关系全体员工的居住环境，搞不好，就会被员工说三道四，后勤管理不善。员工的入离职流程这事好办，毕竟在集团公司做过流程熟悉。
刚开始，我没嫌弃这些不怎么高大上事，而是选择踏踏实实地完成，最后经过1个多月的时间，把宿舍进行装修，同时编制了《员工住宿管理规范》，增加职工活动室，受到了员工的认可。至于入离职流程重新整理，完善制度确保企业用工的合法性，避免劳动纠纷。
现在，回想起来。我在新东家的第一年的确都是做一些看似小事，比如制度的梳理整合，以及一些职工的“民生工程”，开展丰富的职工文化活动。我并没有做企业人才发展规划、绩效管理等难度较大的工作。
所以，解决企业当下急需的事，做到让老板和员工满意，才是上策。你自以为的规划战略，不切实际，只不过是看起来高大上，其实并没卵用。
沉的住气，切勿头脑发热
有人说，情商高就是能管住自己的嘴，能把气憋回去，这是有道理的。我有个朋友，给我发微信说要换工作，后来了解缘由，我哭笑不得。他给上司背了几次黑窝，憋屈，不想干。
我分析给他听，首先这是好事，你给上司背黑锅，领导肯定会记得你好，别人想背还没的背，以后晋升加薪的机会也多。其次，你既然背了黑锅，领导又没让你离职，你何苦如此主动？人在职场飘，总会躺枪。干嘛，拿别人的错来惩罚自己。最后，你连这点气都受不了，以后谁敢提拔你。那个高管不是这样走来的，道理不用都说。
没错，这位朋友最终听取我的建议，现在被上司提拔为业务主管，还特意请我吃了顿饭。
谨慎建言献策，切勿抱怨牢骚
这里我先表个态，建议入职不久的新员工，少提合理化建议。因为你并不了解企业运营的具体情况，而是要先去实践，等你真正清晰公司的个个流程环节，再循序渐进地适度调整制度流程，切忌把某某集团的搬过来用，要记住接地气，做到无缝连接。不然，很有可能会被误会照本宣科，遭受辞退。
我当初明知道公司管理存在诸多问题，并没有直截了当着老板的面地去抱怨，而是静悄悄地去整理编制新标准《公司绩效管理考核办法》、《组建内部讲师团》等，等结果出来的时候告诉老板。这样体现主动积极的解决问题，而不是把问题常挂在嘴边，逢人就说。
后来，我的这种做事方式逐步得到老板认可（每个人根据自己企业特色办事）。于是，老板拉着我，整整花了半天时间，向我讲述了企业运营中存在的问题，希望能得到解决。
从原先的静悄悄的做事，值到老板的大力支持，这需要不断的取得业绩上的认可。
所以，建言需谨慎，只有天时地利人和，才是良药，否则就是苦药。
