1-派系，是非正式组织的一种，基本上围绕着某一个高层领导者展开。派系有如下特征：
A.这个群体是非正式的，彼此之间不是通过正常的工作关系，而是某种特殊的关系联结，比如同乡、同学、上下级等等；
B.派系内部存在着某些群体内部的行为规范，也存在着亲疏远近的等级关系，这个等级关系可能与组织正式职务关系的高低是不一致的；
C.派系成员对共同体的存在有着强烈的认同感，这种认同可以给派系成员带来亲近感和效能感；
D.派系利益，高于正式组织的利益。
2-派系产生的最根本的原因是高层力量的斗争与制衡。斯坦福大学管理学家艾森哈教授（Eisenhardt）将此称为“权力不平衡”（power imbalance）。老大掌控一切，常常会给其他管理者一种委屈感和不安全感。其他人就要通过派系等手段培养自己的安全感和成就感。
3-组织中，超越职务权力的影响力，是一种正向的隐权力。派系的力量，在绝大多数时候，就是一种负向的隐权力，它会直接削弱公司的正式权力体系，以达到权力的平衡。
艾森哈教授认为产生派系的原因之一是因为“权力不平衡”，派系力量的作用就是要重新调整这种不平衡，将之变为 “ 权力平衡 ” 。
经理人建立自己的派系，就有了隐权力的保证，这是一种权力的校正。然而，经理人的隐权力，对于公司的正式权力是一种削弱，对于公司是一种内耗。
4-如何识别派系逻辑
首先，派系的存在一定是因为利益的不平衡，因为利益的不平衡而导致的权力不平衡。派系是用隐权力的方式，去重建平衡。所以，看清组织中的派系关系，一是通过观察组织中的非正式权力关系，以及背后的非正式活动。二是通过表象来理解派系的利益诉求。
第二，认真研究各个派系主要人物的利益诉求，包括他们的个人利益诉求，这些诉求是否合理，以及组织为什么无法满足他们的利益诉求。这是为控制派系的破坏力量作准备。
第三，从利益诉求去推断组织内部的派系结构，研究这些派系结构之间的相互关系，有没有可以借力打力的地方，在派系之间能不能进行转化。最关键的点就是：一定要把派系的力量控制在可以容忍的程度。
第四，思考派系问题的解决方案。也就是用怎样的办法去减少隐权力对正式权力的破坏，如何对有关的派系进行分化。
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我自身有过一次十分好笑的经历。在曾经的一家公司中，我有一个关系很铁的同事，有一次我们两人被“排了队”，说我是老大的人，那个同事是老二的人。笑过之后，想了想，的确煞有介事：因为老大的确很看重我，我向老大汇报工作多；而那位同事经常跟老二出差，他是直接对老二汇报…
接着上一讲，派系会随着“公司政治”产生，因为出现掌权者之外的强力人物，为了更好地争夺资源，这个强力人物必定会在某种程度上结成小团体，稳定并固化他的地位及利益所得。围绕这些掌权者和强力人物周边，就容易形成一个个隐性的派系圈子，一般来说，派系圈子的影响力不在于人数的多少，而在于关键位置上面的派系人员分布。派系是远比小团体、圈子更为恶劣的一类组织内形式，它在公司业务和管理决策上面会发挥程度重大的影响，派系的存在会干扰正常的人、事决策。
如同现代国际关系，外部战争的出现，可以迅速集合民意，消弭内部派系纷争；而一旦进入和平时期，内部关起门来进行资源的分配，相同诉求的人就会以某种形式组织起来，结成派系。因为派系往往是作为一种隐形组织存在的，因而对派系及涉及到派系人员的处理，就需要使用“化骨绵掌”：摸清骨干成员，分化利益诉求，控制影响范围。这类处理方案不适合以”明”的方式直接公开进行，而需要借助一定的人和事，以可以明说的理由，顺带暗中降低派系可能的负面影响。
现代组织强调协作型的扁平化结构，根据需要加强人员的调动频率，虽然不能避免强力人物的出现几率，但很大程度上弱化了稳定派系圈子的出现。的确，在变动较低组织中，人的关注重心是向内而不是向外，派系出现后就容易出现并稳定下来。
