第一部分 课程要点
所谓心智模式，它就像人脑中的一段类似于电脑的自动程序。因为这段自动程序编完以后，当你输入电脑的信息后，经过自动程序的处理，它输出的信息跟输入的时候是长得不一样的。所以这段自动程序就被我们认为是默认的人脑中的思维模式。
那心智模式有两种，一种叫个人心智模式，也就是说，个人默认的思维方式。再一种叫组织心智，也就是组织默认的思维模式。
到这里就有一个问题：为什么每个各不相同的个体的心智，它们会变成统一的组织心智？任何组织都会组织文化。同时它们也有一堆规则，也就是所谓的流程制度，还有整个组织平时的经验回馈。然后在这一切行进过程中，这些组织又会形成约定俗成。这些所有的东西，最后就帮助林林总总那些长得不一样的个体心智，变成统一的组织心智。
好了，到这里，我们可以给组织心智来定义一下基本概念。组织心智就是组织整体默认的一种思维方式。它的好处是可以提高决策效率，降低沟通成本。那它坏处是什么？通向变革之路中，最大的障碍就是组织心智。 那我们要了解一个要点，也就是一个组织，它的创始人的个人心智往往会影响最终的组织的心智。
那组织心智的底层逻辑是哪里来的？事实上，它来自于人类的大脑，占体重的2%，但它要消耗身体，是20%的能源。所以我们平时的行为，习惯化就可以减少能源的支出。梅迪纳曾经在他的《让大脑自由》这本书里提到，人类大脑设计，它本质是为了解决生存问题，而不是为了追求真理。 所以我们人，本质上是求存，而不是求真。
心智模式是怎么产生的？考夫曼他有一个叫OADI循环。其实就是见、解、思、行四个字的英文首字母。我们来看，通常我们人是怎么样决定自己的行动的？
首先看到一个东西，然后经过大脑的思考，理解，就会对应于看到的东西，做出下一步该怎么行动的计划、方法，最后付诸于行动。这样一个循环经过多次以后，如果它是有效的、成功的，它就会慢慢把它固化下来。这些方法叫经验归纳法。归纳出来有效以后，我到今后，我可以把其中怎么样分析，怎么样去决定下面做什么事，把这两步省掉了。这样我们的思维是不是变得更快、更有效率？
这时候，我们要问这个问题：这些经验归纳法有效吗？其实人类99%的知识都是建立在经验总结的归纳法之上的。所以这种方法极其有效。但是，它有一个成功的前提，这个前提就是未来和过去是一样的。未来跟过去真的会一样吗？
整个组织心智就像一把双刃剑，组织心智是决定组织能否跨越非连续性的一个要素。但是这把双刃剑，它在连续性的时候往往是高效、迅速、大概率的正确。但一旦进入非连续性的时期，它就会展现出盲目、迟钝、不知所措。我们怎么样来解决组织心智的问题，然后让我们可以成功地跨越非连续性的鸿沟？
【应用场景】
我们来看一下应用场景。我们来解剖一个组织，看它两个维度。第一个维度看它的领导者。这个领导者是不是对行业能够看得清，看得远，同时对整个行业的商业规律有足够的认识。再一个维度来看这个组织，它本身是不是愿意接纳变革？根据这两个维度，我们就会出来这样四个象限。
首先来看，领导看得见，组织愿意变的，它自然是模范组织。那站在它的对面的，那种所谓叫混吃等死型组织。
我们再来看组织愿意变，但是它的领导可能对新的东西不一定看得见。那种组织叫认知遮蔽型组织。最后还有一种组织，它的领导可能看得见，但是它的组织因为待得太舒服了，不愿意变。这种组织，我们叫价值网依赖型组织。那我们接下来重点讲这两种组织。一个叫认知遮蔽型组织，一个叫价值网依赖型组织。
【认知遮蔽型组织】
首先先看认知遮蔽型组织。
创始人的个人心智往往会影响组织心智。独立小机构，它并不代表我们的新的业务一定可以成功。因为它有两条边界，第一个是你独立小机构的领导人必须自己能看得见，或者你自己看不见，你要能授权，让懂的人，让看得见的人来带领。
我们的程序也就是我们的组织心智，是需要不断地进行刷新。那怎么刷新？首先第一件事，要刷新的是领导人的心智。其次，我们从三个维度来刷新我们的组织心智。
第一个维度叫刷文化。刷文化这个维度，我们要问自己三个问题。第一个，我们平时倡导团队学习吗？第二个，我们的团队是有多样性吗？第三个，我们平时鼓励创新吗？鼓励容错吗？
第二个叫刷组织，当我们建立新的业务形态，希望创新的时候，我们有没有建立独立小机构？然后这个独立小机构是懂的人在管吗？整个的独立小机构新团队中，那是老的员工多，还是新的员工多？
第三步我们是要刷决策。当我们做业务决定的时候，有没有通路去倾听市场的声音？我们的组织里面是不是鼓励批判性的意见？可以站在我们的决策对立面。第三点，也是最重要的一点。整个这个组织的领导会说“我错了”这三个字吗？这三部曲是我们认知遮蔽型组织来刷新自己，跨过变革的鸿沟最好的一种方法。
【价值网依赖型企业】
接下来我们再来看另外一种类型的组织。那种组织的名字叫价值网依赖型组织。价值网依赖型组织，它有一个特点，是领导有的时候还能看得见，但是组织又不太容易变。
第一曲线有个特点叫两点三段。第一段叫初创期，第二段叫成长期，第三段叫衰退期。那事实上，整个第一曲线的成长期还可以再一分为二。因为在整个成长期，它中间有一个叫增长拐点。增长拐点把整个成长期又分成成长期和成熟期。
而价值网依赖型组织往往发展的阶段就在成长期到成熟期的过程中。它有一个特点可以总结，叫外面风景美如画，宅在家里不象话。待在这个区域的组织因为之前有过成功的经历，它的整个业务状态比较舒服，所以它不太愿意去跨过非连续性鸿沟，去跑到第二曲线上面去。这就是价值网依赖型的组织。
那成熟期最大的组织问题又是什么？那时候组织心智的问题叫组织熵增。我们简单讲一下，什么叫组织熵增。首先来看一下什么叫熵增。熵增是热力学的第二定律。它讲的是任何一个封闭的环境，里面的任何事物，必然会从有序到无序，最后到死亡。这世间万物都是这样。
那反映在企业组织里，你的企业一定会跑到一个极限点，然后走向衰败。我们用王东岳先生的话来说，他说任何商业组织随着时间的推移，一定会变得涣散化、官僚化、失效化，并最终走向死亡。
所以组织熵增是一个很可怕的事。但组织熵增有解药吗？事实上也是有的。1977年，诺贝尔奖的获得者，普利高津曾经提出了一个可以反熵增的方法，叫耗散结构。
所谓耗散结构有三个要点，一个叫开放，一个叫非平衡，再一个叫耗散。
【课程总结】
我们再来总结一下，今天学到点什么。
首先我们看，心智模式就像电脑的自动程序，因为它已经编好了，所以你输入了什么东西，经过它的自动处理，会变成另外一样东西。
我们同时也知道心智模式是怎么来的，它是用经验归纳法。用经验归纳法，就会遇到一个问题，就是如果外部条件变了，那个归纳法就不一定有效。就像心智模式，外部条件变化了，程序没有变的话，那个时候就不能适应。所以我们的程序，我们的心智模式需要不断地定时地进行刷新。
看到不同的组织心智，我们可以划分不同的组织类型。主要有四种组织类型，其中有两种组织类型，我们要想办法可以帮助它，可以改善自己的组织心智。那一种叫认知遮蔽型组织。另外一种叫价值网依赖型组织。
认知遮蔽型组织，我们可以用组织心智刷新的三部曲，就是刷文化、刷组织和刷决策。那对于价值网依赖型组织，我们用的方法是反熵增，就是开放、非平衡、耗散。
第二部分
贵司在组织心智分类中属于哪一类？请阐明原因。你身边还观察到其他类型的组织吗？
我们公司是一个生产型企业，而且所在的行业正进入衰退期。公司的实际客户已经不是最终用户，而是地方政府，为地方政府做GDP，靠地方政府补贴来盈利。虽然老板也期望在人力密集行业能赚到一丝微薄的利润，但公司明显已经陷入了对地方政府的依赖。贪大求全，做大营业额，当地方政府做GDP，成为公司的核心目标。对地方政府的价值网依赖，导致了组织求变的欲望很低，组织已经不愿意变了。目前的工厂虽然是老板的第2个公司，但是把老板的资金全部陷入其中。公司在盈亏平衡点来回摇摆，老板急于救急，基本无心系统学习，更别说现在的互联网创新思路。我多次建议他：少看公众号，多系统学习。甚至转发一些我觉得公司用得着的混沌大学的课程，他根本不看。他现在已经是完全看不见外面的风云变幻。所以说我们公司是混吃等死型组织。我自己在翅膀没有练强大之前，继续在公司里面，力所能及的做一些事情。公司现在淘汰我，或者我未来淘汰公司，这都是顺其自然的事。
