（七十四）商道之奈何以死惧之
民不畏死，奈何以死惧之。若使民常畏死，而为奇者，吾得执而杀之，孰敢。常有司杀者杀，夫代司杀者杀，是谓代大匠斫，夫代大匠斫者，稀有不伤其手矣。
这一篇，老子进一步探讨了企业管理的模式和手段。很多企业家崇尚所谓法制，企业规章订得细致绵密，各种监管处罚措施也是很有力度了，可是企业内部还是士气不振，而且员工对抗情绪很浓，这是怎么回事呢？
“民不畏死，奈何以死惧之。若使民常畏死，而为奇者，吾得执而杀之，孰敢。”老子强调，依靠粗暴统治或者严苛的规章限制，是很难让人信服的，而一旦下属失去了呆下去的兴趣和耐心，这些规章制度什么的，还真是半点都不管用。
相信相当多的企业领导人，对于已经成为职场新晋主力的90后，可以说是相当头疼，这里面一个很大的问题，就是传统的管制方式，90后并不买账。因为对他们来说，不论是看待工作的角度，还是与上级相处的方式，的确是具有更大的自由度，对于个人体验的重视程度，也大大超出预期。在这种情形之下，如果还是沿袭“使民常畏死，而为奇者”的思路，显然是不可能产生什么太大的交集了。
另外，“夫代大匠斫者，稀有不伤其手矣。”因此，当下我们极力主张专业素养与企业分工，谨守领导人的权力边界，形成新的管理思维。而这里所谓的新思维，显然应该是与之前的“若使民常畏死”恰好相反。
比如日本“经营之圣”稻盛和夫独创的经营模式“阿米巴”，这几年风靡大陆商界。“阿米巴”的要旨，就是根据需要把企业组织划分成若干个小单元，把各单元的经营权下放，给予充分的自主空间和信任，使员工在工作中感受人生的意义以及成功的喜悦，从而实现全体员工共同参与经营的目标。而实现“阿米巴”模式的首要条件，就是要建立企业内部的信任关系与和谐氛围。作为领导人，要对员工给予充分的尊重和信任，相信员工的能力，依靠员工的智慧，而不是用流水线时代的严刑峻法逼着员工进行动作。比如，正是基于这一点，稻盛和夫的阿米巴经营从来没有把业绩和员工的金钱报酬挂钩。
而当下更前沿的风行于硅谷创新型企业的“合弄制”（Holacracy）组织模式，在理念上则更加前卫。合弄制企业员工不再有具体的职位，传统职位的职能被分解为一个个“角色”，每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色（可以多选），并根据角色要求决定工作内容。而传统公司中的部门则被不同的“圈子”取代，传统公司的经理、主管等一系列管理层职位也相应取消。每个圈子独立为政，也有相互重合的部分。以市场营销圈为例，圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色，所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。虽然没有管理层，但每个圈子都有自己的“领导链”，负责制订本圈的目标、给员工指派角色、监督员工表现。这样，员工可以以更灵活自主的方式决定自己在公司扮演怎样的角色，追求什么样的个人横向发展（高阶职位已经没了，也只能横向发展）。普遍认为，这样的组织形式使得职权更透明、运作更高效、反应更敏捷、创新更容易。尤其是当客户结构分散，客户需求多变、模糊时，企业必然需要提供个性化、多元化、多样化的产品，公司规模越大，这种产品结构的特点越明显，越适合合弄制的实施。
当然，这样一种高度放权、高度自主的组织方式，在现阶段还不是每家企业都能运用自如的，尤其是很多企业员工的能力与素养确实在短时间内难以匹配。但是，显然它离道的无为而无不为的境界迈进了显著的一步，值得每个商业领导人持续关注、深入思考。
（待续）
