zoom袁征并不是张一鸣、王兴、黄峥那样很早爆发的创业者，而是经历了职场经年累月的积淀后大器晚成的。可能我们很多人也不是张一鸣王兴那种少年天才式的人，也需要给自己更多耐心。
只有把自己准备好了的人
才会在机会到来时顺势爆发
袁征提出一个硬性要求：做精品，要客户都能喜欢。有些功能，要做到只要一个按钮。
他说：我每天花时间最多的就是想如何把产品做得简洁好用。坚持简单非常难，但好产品就是有价值、简单。
创业初期，没有产品经理，没有设计师，没有美工。袁征和团队挤在破旧的办公室里慢慢憋产品，一憋就是两年。
著名商业咨询顾问刘润说过一句话：一切商业的起点，都是消费者获益。
一个公司的成败，往往从成立的第一天，结局就已注定。
创业无论哪个赛道都很拥挤，但像袁征这样，把一件事情做到极致，红海也能变成蓝海
风口是等来的，不是追来的
打造一支最强团队，一起等风来
等风口需要什么能力？
需要你公司活得久，需要你团队强大，稳定，有耐性
有人留言表示：每天都迫不及待地来到工作岗位，因为觉得自己是被在意、被需要的。
还有人留言：迪士尼乐园弱爆了，Zoom 才是地球上最快乐的地方。
公司成立之初，袁征第一个想的就是：我要做一家什么样的公司？
他的答案是：我要做一个每天早上起来都很想去上班的公司。
他把公司文化定位成“Deliver Happiness& care”（传递快乐，关心员工），让大家都高兴。
袁征反感高压管理和加班文化，带头追求工作生活的平衡。在公司突飞猛进的五年里，袁征一共只出差过8次。其他时间，基本都是公司和家两点一线。
这在其他处于上升期的大企业里，是完全不敢想的。
Zoom 的全体员工都有公司股份，每个人都有主人翁意识。员工如果主动揽活，主管会主动发奖金，让他们更有成就感。
所有员工都可以匿名问任何问题，不管问题有多么尖锐。除了工资和融资，公司的每件事都是透明的，员工参与感爆棚。去层级化的开放关系，也让真正的牛人凸显出来。
Zoom 有专职幸福总监，时刻关注员工的幸福指数。有开心训练营，定期安排户外活动消遣放松。有专门的阅读俱乐部，不管是员工还是家属，买书全部报销。
公司有“父母日”和“子女日”，Zoom 会邀请员工带父母孩子一起来上班。吃喝玩乐，公司全包。
这些点点滴滴的举措，虽都不是大事，却能让员工真切感觉到大家像家人一样，互相关心，彼此照顾。
袁征说：让员工高兴，这是一件很骄傲的事情。
让员工高兴看似很鸡汤，却是一个非常行之有效的增强回路。
极致的员工满意度，带来了优秀的员工。
公司60%的员工，都是现有员工推荐而来的。他们内推的新员工，与公司的匹配度非常高。这比任何一个招聘网站、猎头中介都要高效。
极致的员工满意度，创造了强大的销售力。
Zoom的每个员工，都特别愿意主动安利自己的公司和产品。有500个员工，就有500个销售。1000个员工，就是1000名销售。
所以袁征一直说，Zoom 最大的能力是销售力。
极致的员工满意度，促成了极致的客户满意度。
员工高兴了，就会想办法让客户高兴。客户高兴了，公司就可以活下来。
《从优秀到卓越》一书中，作者柯林斯把领导者的能力分为5个层次，第五级是最高一级：
“谦逊无私，尊重下属，具有顽强意志。能通过信念和关怀战胜困难，带领同仁勇往直前，实现最佳的组织绩效。”
这就是第五级领导的特质。
跟袁征很符合。
在看似散漫却异常温暖的企业文化中，袁征带领 Zoom，创造了最强的凝聚力。
袁征的经历，表面上是一个疫情下逆袭的故事，但本质上是一个持续积累量变引发质变的故事，是一个始终让自己处于准备好的状态以迎接机会的故事，是一个持续修炼内功等风来的故事，是一个一直努力下去最差不过大器晚成的故事。
希望我们每个人也都持续努力的韧性，有等风来的耐性，最终有抓机会的爆发性，让自己配得上每个即将到来的机会。
“袁征反感高压管理和加班文化，带头追求工作生活的平衡”、
“让员工高兴，这是一件很骄傲的事情”，
