这本书讲述了网飞公司的自由与责任工作法，毫不夸张地说，刚开始看时，真的有些颠覆我对过去的认知，所以我尽可能看的慢一些，以确保自己真的能看懂文中所述。
被放在企业文化之首的是提高人才密度，企业必须想办法找到符合公司发展的高素质人才，因为高素质员工才能确保工作中的高绩效。而且宁可花高价纳贤人，也不要留任十个资质平平的普通员工，企业需要做的是提供足够具有市场竞争力的薪酬吸引员工，且每年提供涨幅，以确保薪酬的高竞争力。
其次网飞公司提倡坦诚文化，何为坦诚？即对公司忠诚，你可以做任何你觉得正确的事，前提公司利益至上；对同事坦诚，前提是为了对方的成长。书中提到的4A反馈原则值得大家学习：1.反馈的目的是为了帮助对方；2.反馈具有可操作性；3.赞赏和感谢；4.接受或拒绝。在最后提到网飞进行全球化发展时，就之前提到的4A原则据实新增一条：改进和调整，因为考虑到不同国家的文化差异，反馈也应该是灵活和可调整的。网飞对员工的坦诚程度令人发指，它居然把公司的营收、季报、实时数据，甚至商业机密对内分享给每一位员工，要知道这些都是竞争对手垂涎已久的，可见公司对员工的信任度。
网飞企业文化中还提到取消假期和费用审批制度，请问这是十多年前的公司能倡导的么？看到这里我直接惊掉下巴，现在多少企业能做到，绝大多数企业都是流程控制为主。而且网飞提倡领导带头休假，休长假，就目前大多牛马甚至连每年的年假都休不完；关于费用审批现实中的企业员工甚至领导那更是三请四报，层层审批，怎么可能自己作主？抱着好奇心看下去，才知道什么叫高度的自律才会极限的自由，因为自由的背后肩负着责任。取消相关的制度并不是说，员工可以为所欲为，记住一切的前提是公司利益至上，没有个人主义必须具备团队精神。休假是因为对自己的工作有精准的把握，休假的目的可能是单纯的休息，也有可能是为了寻找创作灵感；所有的费用一定是因为而支付，如有私心被发现后该来的总会来的。
在网飞工作的每一个人都是高薪阶层，同时也会有随时被替换的风险，因为在那里，仅仅做到称职是不足以被留下的，必须做到卓越，所以很多人都会倍感压力。但是好在公司的坦诚文化，让沟通不仅是从上至下，更多时候是可以自下而上的双向沟通，同事之间互评，360度反馈，面对面反馈。。。。。。由于员工间的沟通足够充分，甚至可以不分层级，确保了组织发展情况的足够透明，提高了全员之间的信任度，时刻明确公司的发展目标。所以当组织或者个人在遭遇困难时可以及时调整改进，间接促进了彼此的发展。不同国度和文化差异，让网飞文化不能够整体复制平移，但通过研究不同国家的差异化，慢慢调整适应并无声渗透企业文化起到良好的效果。
由于网飞的发展创新思维大于传统控制，所以本书更适用于创新型企业。对于传统控制型企业，提高人才密度这点必须值得借鉴，我觉得如果要企业保持强劲的发展态势，这点适用于各行各业。企业对员工的坦诚根据公司的发展情况决定，如果暂时还做不到足够透明的话。毋庸置疑的是，员工和领导之间的沟通遵循4A反馈原则绝对是有益无害的，中间有对人性的考量，有时候我在想中国文化虽博大精深，但有时真不如外国人单纯，还是说国人之间不坦诚。至于企业内部的各种制度，也是根据不同性质的企业及岗位设定，像安全岗、生产岗，还是要管理控制为主，创意岗，策划岗更多的偏向于情景预设。普通企业，在成立之初肯定要经历制度建立、实施、完善、修订等各个时期，至于后期是否继续执行，取决于你的员工素质、企业文化和发展模式。
网飞的员工必须是能力出众，才华横溢，他们自由但有边界，永远知道只有带来公司的发展，自己才有存在的意义，他们时刻保持向上的生长力，因为知道可能随时会被替代。虽然没有制度约束，但是自律就是对自己工作最好的加持。这种取消条条框框的企业文化措施，表面上看似毫无约束，实际上已经是将制度升华了，已经进入另一种境界：企业真正把员工当成成年人，一个本就该对自己负责的人，当成公司一员，所有事情必须自己做判断，知情者指挥。
综合来看，网飞的发展真的不是一朝一夕，因为在书中同样列举了这种企业文化开始时带来的麻烦，但正是因为他们知道什么是正确的事，怀揣赤诚之心，勇敢向前，一路陪伴，终见月明。
