1、 如何进行网点考核；
网点考核，说白了重点就是绩效的考核。网点的绩效考核是绩效管理体系的最后一公里，也是最为关键的一公里，是调动员工积极性的重要措施。考核过程透明度不高、分配不均和分配过于平均的现象都将不利于网点的日常管理。过度使用产品计价奖励，考核产品多，考核客户少，考核数量多，考核质量少等将员工行为从以客户为中心转移到以产品为中心，造成员工的价值观有奖励才做，多奖励多做，不奖励不做。也就是政策办法一旦不被理解，无法切实执行的话，那么至多也不过是“一纸空文”。
因此考核办法不仅是确定个人绩效的依据，还应该作为员工培训方案的制定，岗位调整晋升发展，劳动合同续签等工作的重要依据实现对员工的全面激励，这些需要从更高层面对员工的发展进行系统化的机制设计。具体有如下措施：
第一，坚持绩效考核基本原则（多劳多得、过程活动与销售结果相结合、个人努力与团队合作并重、产品销售和客户经营管理相结合等）的基础上，充分考量网点的实际情况。
比如柜员推荐高价值客户给理财经理这个动作，按照过程管理，应该给到动作积分，转介出去的客户当天未有成交业绩，后期若营销成功，该柜员应有转介积分，现场转介营销积分与跟踪营销积分的分配比例按3：7和5：5进行设定，后期要根据网点发展情况进行修改。
第二，必须符合网点岗位定位的要求。比如，大堂经理作为厅堂的管理者，考核的应当是厅堂的管控情况，三融产品激活率，信用卡的申请开通率，客户办理业务的平均等候时间等等。倘若产品销售作为大堂经理的业绩指标，恐怕厅堂内客户再多再乱，也只能看到大堂经理在等候区一角给客户讲解理财产品了。
第三，要让网点人员充分理解为什么要进行这绩效考核办法以及进行了之后对大家有什么样的意义，只有让大家真正理解并且自发主动地去执行，要多方面听取网点各岗位人员的意见，并在制度试运行之后进行相应的优化修整。
诚然，要建立一套完善的绩效考核制度是非常困难的。在按劳分配的前提下要兼顾公平，同时还得结合网点的实际情况，我们不但让员工参与整个网点的经营也要锻炼员工的成长还要团队协作密切增强团队凝聚力，避免造成所有任务指标落在两个人身上，让每个人都能掌握一两个强项来增强他在团队的荣誉感和成就感。
2、 如何组织经营；
以往厅堂流水客户特别多，我们甚至不用外出营销就忙得不可开交，但是现在厅堂有时候没有那么多客户，我们就更要做好厅堂服务和外出外拓营销；
首先是厅堂客户的经营，让来到店里的客户体验到宾至如归的感觉。比如说，有的客户习惯到网点跟我们见个面，聊一下，感觉买理财放心，也就是说，如果客户来到网点的感觉低于他的预期期望值，体验满意感度低那么他再次来网点的机会就可能会减少；不相同的体验感包括哪些方面呢？首先进店工作人员的标准化服务流程，其次有温度、有感情的营销方式，最后各种设备的使用流畅带给客户办理业务迅速。设备也包括我们提供的工行各种app的带给客户的优惠，客户不是不需要，而是我们网点没有更好的设备和网络来演示这些内容，客户手机有时在家上网挺快，但是他在我们网点就是不行，给客户下载app浪费了工作人员的有限时间，也没能解决高质量的体验感，我们至少按照网点标准化流程各岗位认真互相监督我原来在咱们群里有推荐过大家看一下，一个公众好成语堂的公共号的文章，专门针对银行的平台由来自全国各地的银行小伙伴儿有从排名最后，到一跃成为全省第一名的银行小伙伴韦东，还有四川乐山的张娟提前三个月完成全年存款任务，平时浇水灌溉施肥真诚和专业才是维客之本，用真诚的情感和金融知识去引领客户，在精明的药贩子也不如淳朴的医生更有魅力，如果把海量的存量客户常态化的维护工作做好，客户会不请自来，理财经理批量编辑短信内容做好外拨短信和微信群发增加微信群发数量，及时让全员使用统一模板发送。微信内容让员工拿来就用降低员工学习成本大幅提高客维效率。
