为下属设定绩效标准是职业经理在绩效考核中十分重要的工作，如何为下属设定绩效标准将涉及两个层面。
1、公司层面：对于员工的考核，总有一些标准是由公司或人力资源部门代为设定的，用于统一考核，适用于所有员工。如：有的企业提倡创新和学习，那么在考核中，就要体现创新和学习方面做的怎么样。又如有的公司在特定的时间里特别需要团队协作，那就要考核所有的员工团队合作达到什么程度。总之，考核是公司的指挥棒，倡导什么，就考核什么，而且以正向导向为主。
2、考核者层面
员工具体的绩效指标是职业经理为下属制定的，因为企业每年完成的任务实际要分解到各个部门，再最终分解到员工。员工的具体工作目标是上司制定的，所以上司来制定考核标准是恰当的。这个比重也以略高于公司的权重为宜，四六开比较恰当。
然而在绩效考核之初，员工和上司就是有分歧的，员工认为100%完成任务应当得到奖励，而上司的衡量标准是120%。要解决这种分歧，就要抓住设定绩效标准的要点。
1、需求分析
绩效考核书记在补短板。所以要进行需求分析，通过绩效标准的设定来弥补上一次绩效考核中的短板，不断促进员工改进，形成绩效循环。
2、事先沟通
为下属设定绩效标准就是设定一个可参照执行的游戏规则，告诉下属，公司希望你怎么样做，你怎么做对自己有利，对公司有利，如果不照这个游戏规则去做，会有什么结果。事先给出标准，下属知道什么样的行为是满分，什么样的行为是8分，根据自己的需求，会刻意回避一些减分的行为。这样的话，绩效考核就做到了事先引导，而不是事后盖棺定论。
3、共同确认
在标准设定的时候，充分沟通，获取下属的共同确认。这个时候设定的绩效标准，就不仅仅是一个门槛，而是一个前进的方向。
到了年底，又到了绩效指标修订完善的关口，回顾即将过去的一年，又积累了很多管理要改善的方面，从思想到行动的转化是不容易的。一步一个脚印，踏踏实实做吧！
