石先生，你从事这方面多年，你觉得导致这样结果的原因是什么，如何搞好培训这一块？想听听你的看法！钱总开始出题了。
我并不急于回答钱总的问题，不弄清一些原因之前直接回答，一方面显得很草率、不够专业，另一方面不知病根乱下药会适得其反。我说：“钱总，这些年培训效果达不到您想要的，公司有针对培训效果不佳的原因进行分析吗？在选择培训师、培训机构及培训内容等，是怎么操作的？”
钱总：“有的，这方面一直是刘总主导做，让刘总给你说说。”
“刘总，你给石先生说说我们这几年的一些做法。”
刘总就他们对选择培训机构、培训师、培训内容的流程和标准，以及培训效果不佳原因进行了分析和改进措施一一给我作如下介绍。
（1）在选择培训机构、培训师方面从四个方面去把关：一是品牌；二是课程；三是老师；四是服务流程。公司这两年选择的培训机构、培训师都是国内比较知名，客户众多的；课程选择方面也是目前最受欢迎的课程。
（2）送出去学习的人员每天都有反馈学习情况，对学习氛围及内容都比较满意，大多数员工都非常感谢公司给予他们学习机会。
（3）外聘老师到企业来做内训的，都要求老师要多与学员互动，调动学员学习的积极性。课后通过问卷形式让学员对老师讲课的课堂氛围、课程内容进行打分，从打分的分数看学员对老师课程内容及课堂氛围是非常满意的。
（4）培训组织管理方面，专门安排人力资源部的一名主管和一名专员全程协助老师，这方面也没有什么问题。
（5）在培训资源方面，钱总是大力支持的。培训教育经费方面在本市里的同行业也是最高的。
听到这些我为钱总吸了一口凉气，我心里在想培训效果达不到老板想要的，都被这些所谓的名气、流行、员工满意度给坑了；很多企业的HR看到别的企业外派员工学习时也盲目的外派，别的企业请某某知名培训老师做内训时自己也要去请，这不是在赶时髦吗，是脱离企业实际需求的做法。要不要外派员工去学习或请外部讲师，HR要弄明白这两个问题。
1.内部不能解决的方能考虑外部师资
（1）培训能力不足。比如：企业中高层人员需要提升领导艺术，但领导艺术这门课企业里没有人能讲，这样才会考虑把人送出去学习或者外聘老师进来培训。
（2）外部资源比内部资源更加有率、质量更高或投入产出比更高时，才会选择外部培训机构或讲师。
（3）企业在自身能力建设受阻，不能满足企业战略发展的能力需求时，需及时引进处部力量帮助其转型升级，这才会考虑外部机构。
注：外部的培训机构或讲师能不能满意企业的培训需求这是核心点，不能满足再大的培训机构、再知名的讲师也没有意义，犹如员工需要吃饭，却只给水喝，解决不了任何问题。
2.有培训需求才会进行培训
（1）所谓的培训需求就是企业的目标或者说企业绩效的需求与企业现状的差距就是我们所说的培训需求。培训需求是开展培训的基础和方向，例如前台文员要打印一件文件，问题是现在她不会操作这台打印机，如果没有去了解她的此刻需求时只是去鼓励她，和她说什么相信她能行、相信她是最棒的，而不指导她操作打印机，这样她不会操作打印机的问题仍然存在。
（2）企业需求与个人需求之和，才是真正的培训需求。
文章节选自《HRD员工培训管理实操全流程演练》
