从什么时候开始，绩效来了，美其名曰提高员工的工作积极性。对于绩效本身，我很赞成，本来就是，有鼓励才有前进的动力，才能更好地提高工作效率。
然而，绩效一步步实施下来，好像跟初衷变了个大样，完全不是我所理解的绩效。甚至有点觉得，绩效是可以让员工窝里斗的创举，明明就只有五块钱肉十个人吃，少的可怜，偏偏还必须先藏起来三块钱肉，两块钱肉十个人一起吃，另外三块钱肉就只能看你们十个人哪几个人表现更好，再让这几个人平均分，这就是绩效的实施。
想想这样的绩效，后果会怎样。因为本身太少，这十个人为了能得到稍微多一点，是会尽最大的可能去努力，关键是十个人都想得到，因此都拼命去努力，但结果还是必须有人享受不了。怎么办？有的人可能就会不好了，要么斤斤计较，要么弄虚作假……只要能得到，不择手段也在所不惜。为了自己得到更多甚至会损害竞争对手的利益，最后可能会两败俱伤，得不偿失，所谓的提高效益最后可能就弄巧成拙了。
最近我也经历了一场滑稽的绩效风波。几千块钱的总额，二十几个人分，弄个等次，美其名曰绩效。一二三等奖出来了，同样努力却因为个别原因拿到三等奖的就不爽了，努力寻找被弄错或被忽视加分的地方，不同人不同的努力，让绩效等次一次次改写，领导有疏忽的地方固然是，但这二十几个人的心胸也可见一斑。50元之差，能怎样？有人说这不是钱的问题。你一个学生忘记带校卡被扣一分，文明班没了，少了两分，就体现你做事不积极了？不见得这就是你没管理吧……一个绩效，三个等次，搞了一星期，没定下来……
是啊，总要分出等次，才显得有差别，关键是如果大家都很棒了，还拿那50元说事，是否有点欠妥，更打消了一些人的积极性，绩效成了反作用。我真觉得某姐某哥比我勤多了，但不小心他们却少了50块，我都替他们觉得很委屈。
真正体现绩效应该是在基数比较大的前提下，只有这样，绩效的实施才比较有激励作用。基数5000千，拿出500来绩效，大家都乐意，也不会因为少五十一百而计较，做起事来才大度，才真正有意义。
凡事都有适应范围，绩效的实施也一样，当绩效已走向反面，挫伤人的积极性，决策者就该考虑如何应对或调整了。
期待好的制度，期待好的工作环境，相信领导者可以做得更好。
