又到了年终，大大小小的评奖活动遍地开花。从公司管理者的角度，肯定希望钱花出去了有个“响”：员工开心、士气提升、工作有干劲、为19年的工作起个好头。。。。然而，发奖也是有讲究的，发奖的受众是谁、奖品是什么、如何在内部宣传这件事、希望发奖带来什么效果、传达出怎样的价值观和工作导向，等等，都是要深思熟虑、周密策划的。如果只是有钱任性、一通乱发，结果往往适得其反。人的本性里，有趋利，也有攀比，不患寡而患不均，就是这个道理。而评奖、发奖本身，往往天然的会造成这种不均，除非是人人都有的“阳光普照奖”。
说了这么多，如何才是正确的发奖姿势？网上看到一篇《华为是如何发奖的》，颇有启发。首先说发奖人，也就是制定发奖规则的人，怎样才算是一个合格的发奖人？需要精通目标受众人所从事的工作？需要是该领域的专家？这些都不重要。什么最重要，懂人性！据说，任正非不懂技术，不懂财务，不懂营销，也几乎不懂管理。那他懂什么？他之于华为的价值何在？任正非懂人性，有人称其为“人性大师”。人性最难把握，不管是 X 理论、Y 理论，还是 Z 理论；不管是人本善、人本恶，还是无善恶；无论是新教伦理，还是理性感性，大多只是一种假设。古今中外，人类穷尽智慧，上下求索，研究人性，找不到确切的答案。但有一点，几乎是共识：人性一半是天使，一半是魔鬼，这一切皆归因于人的欲望。管理组织中的人，就是管理人性，也就是管理欲望。组织管理的机理在于：基于人性，基于人的动机，基于人的欲望，通过管理行为，激发人天使的一面，抑制人魔鬼的一面，以实现组织的目标。用专业术语讲，其实质就是激励与约束的问题。
懂了人性，然后就是制定发奖的玩法了，在华为具体实施起来，有这么几点：
1、基本原则：“小改进，大奖励，大建议，只鼓励”。践行，才是硬道理。
2、组织形式：在人力资源部之下设荣誉部，专门研究、实施各种奖项的设置、评选、发奖。既要考虑公司发展策略、公司领导各种讲话精神，又要照顾员工感受、外部环境对比，还要考虑执行层面的可实施性、合规性。
3、奖项设置：有百里挑一的奖项，如金牌个人（团队）奖；有覆盖面25%-50%的奖项，如明日之星奖；有阳光普照的“大锅饭”奖，如公司发腐败所得的钱、通过各项管理改进活动共节约的管理成本、风险应收回款避免的损失、行政费用优化节约的钱等等，都可以阳光普照的发给所有员工，以促使持续管理改善从我做起、从点滴做起的氛围形成。这里额外说一点，华为不是上市公司，如果在上市公司如此做，恐怕董事会或股东大会早已行使高管任免权了，你CEO把钱都发出去了我们股东咋办？！
4、奖品内容：奖金、奖牌、奖杯、奖状等等，都在考虑范围之内，关键是要应情应景，比如“零奖金”、精心装饰的研发废料、专门铸造的马掌铁、巴黎造币厂制造的奖章、纯金的金牌等等，五花八门，各有各的用意。
说了这么多，不知对你有没有启发？
