企业一年一度的人才盘点，第一是对组织的盘点，另一个就是对人的盘点。
i、组织与人才盘点目标：
●把战略地图转变成为人才地图，为组织与人才盘点提供清晰的方向；
●以人才地图为基准，外部招聘、内部培养并举，满足企业用人需要；
●完成组织结构、组织氛围、员工结构、人才质量等方面的盘点，实现对组织效率的提升；
●更新人才标准，识别高潜人才，行程关键岗位继任计划，构建动态的人才蓄水池；
●简历组织与人才盘点机制，并融入企业运营中，使人才管理支撑公司战略的落地。
ii、盘点前的准备工作：
●诊断企业发展阶段，指定契合企业生命周期的人才管理策略；
●构建动态的人才地图，定期迭代、更新人才地图；
●简历人才盘点流程——CARD，并将其融入企业运营之中。
iii、组织盘点：
1、盘点管理层次：
2、盘点管理幅度：
●管理者的能力、下属的成熟度、工作的标准化程度、工作的条件、工作环境的变化情况；
●判断权责：直线职权、参谋职权，上一层对接下一层，不逾越管理。
3、盘点部门，通常将部门按照职能分三类：
1)、一线部门：直接产生效益的部门，如营销部；
2)、二线部门：为产生效益创造条件的部门，如技术部、测试部、运维部、宣传部；
3)、三线部门：为企业人员提供保障的后勤部门，如综合管理部、人力资源中心。
4)、盘点流程，盘点目前流程的合理性，是否存在冗余流程。因为一线部门是直接产生效益的部门，公司的资源、资金、人员上应向一线部门倾斜。
5)、盘点组织架构中的各部门对应的职责，以及改中心部门的领导应具备的综合能力素质，以便后对人才盘点时的契合度做胜任力的对标。
iv、人才盘点：
1、人才质量的盘点，这一标盘点仅仅是把员工放在独立的世界，对应他所在的行业的一个与公司本身无关的一个盘点，有别于和岗位的契合度的人才盘点。先将人员分类：技术研发（前端、后端、中台），设计、运营、数据、人力等；分为三个维度：态度、能力、绩效
态度：包括员工工作的积极性，员工主观能动性，主观意愿。
能力：个人素质、知识水平、技能水平、工作经验或者熟练度，就是员工有没有能力把工作做好或者说做好工作的可能性有多大。
绩效：员工在工作岗位上实际展现出来的成果，就是实际上有没有达成岗位要求的工作目标，有没有达到公司的要求，有没有把工作做好。
2、岗位契合度的人才盘点：
绩效评价：目标管理（MBO）、关键过程领域（KPA）、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标与关键成果法（OKR）、平衡积分卡（BSC）、360度评估、关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法、直属领导评价等。
胜任力测评：用来测评员工的能力水平，所在这个岗位需要的能力和自身的能力的胜任度，各项指标的胜任度权重之后得出最终的胜任率。需要注意的是，这个人在这个岗位可能胜任度底但是自身的质量非常高，说明组织安排出现不合理。
专业或模拟测试：用来测评员工的态度及潜能，常见工具有：心理测试、性格测试、领导力测试、思维能力测试、专家访谈、角色扮演、管理游戏等。
v、为什么要把个人“自身质量”和“岗位契合度”两个类别的盘点分开计算呢？
我个人认为，现在人都注重自身的发展，公司需要当前该职位能力的人，所以就配备这样的，一旦这两个匹配度出现偏差了，那么有两种结果：一个是根据他的自身质量匹配更高级别的适合他的岗位，另一个结果就是公司现在没有这个坑将来1年内也不会出现这样的坑离职就是必然。合适的人用在契合的位置上，这个是两个独立人之间的恋爱关系。这个维度也可以作为预测离职概率上。
