赢在行动学习:风靡全球的领导力提升第一法宝

出版社: 北京联合出版公司

 ISBN:9787550241534

开出版时间:2015-01-01

【图书简介】

行动学习提倡“在做中学,在学中做”。它能够帮助企业管理者聚焦并解决真实问题,激发团队整体智慧,有效提升团队执行力,实现领导力和绩效的双重提升。

【读书笔记】

企业组织的各种表象问题,战略、变革、文化、绩效、品牌、执行力、团队协作的成功,无一不是利益相关者有效对话的结果。有效对话在人类发展的进程中,是眼睛看不见的内在智慧与眼睛看得见的各种结果之间最实在的、最重要的连接行为。行动学习的过程,需要让参与者聚焦真实问题,通过促动技术来进行轻松、有序、高质量的对话,从而运用、连接内在的智慧解决自己的问题。

行动学习通常指团队互动中的学习、实践、再学习过程。美国通用电气公司被公认为是推动行动学习实践的标杆,其在实践中形成了两种不同类型的“行动学习”。

一种是“群策群力”,以解决部门中或跨部门间的某一特定问题为核心,选择合适员工参与,组成任务团队,集思广益,形成解决方案,获取上级认可,制订行动计划,后续跟踪落实,最终进行评估总结。

另一种是克劳顿体系内领导力发展课程中的“行动学习”模块,为受训学员提供工作中不常有的挑战机会,运用所学知识和技能,从不同的角度分析上级选定的,当下业务领域存在的真实问题,提供解决思路,制订行动计划,跟踪落实,评估结果(大多数领导力培训项目受时间制约,而把管理层确认的行动计划交给问题所属部门去评估、执行),最后是学习反思评估(多集中在思维方法、行为展现、团队协作、领导力技能等方面)。

GE推动的两种“行动学习”方法之间存在着相同点和不同点。

单就问题选择方面来看,二者都是以当下工作/运营问题为原则,都必须有组织核心领导者充当项目“领导”。但是,二者的侧重点并不一样:前者往往关注问题的解决,而后者注重学习的挑战性与可行性。

除了问题的选择,两种方法的不同点还表现在以下几个方面。

首先,二者项目设计的思路与重点有别。前者紧紧抓住解决问题的目标核心,后者更加关注与其他领导力发展模块之间的逻辑关联,特别是对学员学习效果的影响。

其次,二者对时效性要求不同。前者依据业务发展计划及运营节奏来定(与问题紧急程度,资源投入相关),群策群力项目通常选定为3个月内结束,问题太大,时间跨度太长,涉及的层面过于复杂等都不适用于工作在一线的员工做群策群力。而后者必须根据领导力发展项目设计要求,通常在某一特定模块来聚焦一项或几项领导力能力学习与提升,在项目规定的时间内完成(从1周至3个月不等)。

最后,二者对项目参与者的选择标准不同。前者要求参与者对选定的问题一定有很高的关联度。

“行动学习”既是一个员工学习发展的过程,也是一个解决问题的过程,因此发展形成了许多特有的,或借用其他类似过程的方法和工具。

“行动学习”不仅仅指在团队氛围中个人通过实践来获得学习能力提升的过程,通常情况下更重要的是通过行动实践,特指团队整体能力学习提升的过程。因此,团队的实践过程往往离不开会议过程,项目成员坐在一起,集中精力,聚焦一个或几个问题,经过碰撞,思想交流,突破创新,从而形成一致。

行动学习本身并不复杂,就是一次又一次人与人之间简单真诚有效的对话。从最初的聚焦真实问题开始,就是人与组织之间的对话:组织发生了什么问题?我们需要做些什么?

在互联网技术普及的今天,管理人员与员工之间,以及员工相互间的信息不对称状况被根本改变,团队成员间如何达成一致对高效执行变得比任何时候更重要。因此,领导力技能中的协调技能成为核心,也是互联网时代领导力发展的重点和聚焦。

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