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2026.1.17/【个人成长篇】：硬本领修炼～专业技能
工作地点约定全国, 调岗到异省市, 员工应当服从吗? (各地差异)
案例简介劳动合同中约定的工作地点为“浙江”“全国”，但员工一直在辽宁省沈阳市工作。后员工未前往调岗后新的工作地点报到，公司能否以旷工为由单方解除劳动合同？近日，浙江省江山市人民法院审理了一起劳动争议案，认定劳动合同中约定工作地点为“全国”视为约定不明，判决用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任。2017年3月以来，吴某与江山某门业公司先后签订三份固定期限的劳动合同。其中，第一份合同中关于工作地点的条款表述为“工作地点为浙江”，后续两份合同中关于工作地点的条款表述为“工作地点为全国”。合同约定，若吴某拒绝接受公司安排的工作、未在规定期限内报到，属旷工，公司有权解除劳动合同。双方始终口头约定的工作地点为沈阳，吴某便一直在江山某门业公司沈阳办公点从事项目设计管理岗。2024年7月，江山某门业公司业务体量缩减，故将吴某调岗至山东省青岛市工作。因双方未对调岗后的住房补贴等事宜协商一致，吴某留在原岗，逾期未到新地点报到，该公司以旷工为由解除劳动合同。之后，劳动仲裁委裁决该公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金及年休假工资共计16万余元。该公司不服，遂提起诉讼。Let's go
法院认为法院审理后认为，工作地点是劳动合同的必备内容，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作地点等信息。江山某门业公司和吴某签订的劳动合同约定工作地点在“浙江”和“全国”，范围过于宽泛和模糊，应视为约定不明。吴某自入职后一直在沈阳工作，可视为双方形成工作地点在沈阳的合意。公司在未对补贴等劳动报酬问题协商一致情况下改变员工工作地点，又以旷工为由单方解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属违法解除劳动合同。法院遂判决江山某门业公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金及年休假工资等共计16万余元。该判决现已生效。Let's go
小结根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本情况。工作地点是劳动合同必备要素，应当在合同中予以明确约定。用人单位变更劳动者工作地点，属于变更劳动合同，应当与劳动者协商一致。同时，用人单位也享有调整工作岗位和工作地点的自主管理权，但该权限应具备合理性，需综合生产经营需要、劳动报酬、其他条件未作不利变更等进行判断。本案中，吴某被安排到青岛工作，与原工作地点沈阳相比跨度大，调岗对其本人及家庭将产生重大影响，公司未考虑吴某的实际困难，在吴某提出岗位调整后的补贴问题时，既没有予以明确答复，也没有与之进行协商，强行通知吴某到青岛报到欠妥。故公司以吴某旷工为由解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于违法辞退。
《长三角区域“ 三省一市 ”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（下称《长三角区域纪要》，三省一市是指江苏、浙江、安徽和上海）在第八点关于“用人单位在劳动合同中约定‘全国范围’‘长三角区域’等宽泛工作地点的，该约定效力的认定。”是这样规定的：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示的，属于对工作地点约定不明。对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作，劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的，可以认定有效。此外，只要用人单位有预先告知劳动者关于本公司在全省各地业务布局情况以及调岗的约定，在薪资待遇职级不变且有相关补贴的情况下，广东（深圳）地区往往是支持跨区域调动的。看两个案例：①广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第335-344号民事裁定书认为，关于安×儿公司应否支付经济补偿金的问题。根据《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。安×儿公司与赵×宇等十名员工的《劳动合同书》中关于工作地点约定如下：“乙方（劳动者）根据本合同在甲方（安×儿公司）任职的工作地点为全国，乙方同意甲方可以根据生产经营状况不时安排乙方到其他地方办事或完成工作任务。”赵×宇等十名员工作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围，而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形，亦未提供证据证明安×儿公司的生产经营范围仅限于深圳市。因此，在赵×宇等十名员工选择与安×儿公司订立劳动合同之时，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与安×儿公司订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致赵×宇等十名员工不愿意继续履行该劳动合同时，却要求安×儿公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了安×儿公司在订立合同时预见到或者应当预见到的预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。因此，二审判决认定上述合同条款有效，安×儿公司将仓库搬迁至与深圳相邻的东莞且没有改变赵×宇等十名员工的工作岗位和工资待遇，安×儿公司的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，无需承担支付经济补偿金责任，并无不当。
②请大家看看一个深圳的案例张某博（原告）、深圳百事可乐饮料有限公司（被告）劳动合同纠纷一案，有关事实如下：劳动合同约定：原告从事管理／销售类工作。随着被告经营状况的发展及经营策略的变化，或原告岗位的调整，工作范围可能会有部分变更或扩大，在未违反相关规定的前提下，原告应积极配合，并按照被告要求履行工作职责。原告的主要工作地点为广东／广西／福建／海南,原告的其他工作地点包括：被告在中国境内各分支机构所在地，被告关联公司所在地或被告开展业务、从事活动的其他经营所在地；被告对原告调岗：2019年8月12日，被告向原告发出《通知函》，将原告的岗位从珠三角行销公司佛山经销部部长调整至位于广州市的珠三角行销公司营业高专岗位，调整后薪资待遇职等级别不变，另增加每月500元补贴。法院认为，原告自广州入职后就在广东省境内时有调动，现新岗位的内容、工作地点，并未超出双方在劳动合同中的约定，也没有证据显示被告降低了原告的职等、级别，被告更承诺提升原告的福利待遇。……原告现以用人单位擅自调整其工作岗位为由，要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，本院不予支持。二审维持一审判决。(2019)粤0307民初25457号、(2020)粤03民终9455号
