MOT课程对认知的阐释如下：

1、每个人的认知是基于其看到和听到的信息而形成；

2、不同的人对同样的情况会形成不同的认知；

3、客户的认知是基于他自己的价值观判断；

4、认知一旦形成，便很难改变；

5、不能跟客户的认知争辩。给客户一个完美的体验，需要员工训练有素而且发自内心，需要满足客户个性化的需求，需要把事情变得轻松容易。

用友大学在开展组织能力提升工作中也遵循了这五条：

1、建立简单而有力的商业模式；

2、让员工有创业的感觉；

3、尽最大可能整合资源；

4、把自己擅长的事情做到极致；（教育学、心理）

5、给客户完美的体验。（开发精品课程）

用友大学办学十六字方针：

以人为本（高意愿、高忠诚度、高经验值、高潜质、高传承能力）

弘志赋能（意愿精神远远大于知识技能）

务实求精（精品课程）

学习传承

德鲁克的三个问题：

我们的事业是什么？

我们的客户是谁？

我们为他提供了什么样的产品和服务

从培训需求来源看，培训可以分为三类：

第一类是战略驱动的培训，即组织战略转移引发的员工能力转移，这类培训包括策略研讨和观察、推进变革落地、文化和价值观重塑等；

第二类是问题驱动的培训，相关业务策略在贯彻和执行过程中出现问题，培训的目的是解决问题、促进业务；

第三类是员工能力驱动的培训，即员工的能力满足不了岗位的要求，通过培训使员工能够胜任其岗位。

图书参考：

《领导力发展手册》格致出版社

《通用电气案例》中国财经出版社

《领导力引擎》中国人民大学出版社

《走近五星教学》盛群力

《世界咖啡》机械工业出版社

《组织杨三角》杨国安

《下一代企业大学》世界图书出版公司

《建构主义教育研究》教育科学出版社

《教学设计原因》华东师范大学出版社

《当代德国职业教育主流教学思想研究》清华大学出版社

《组织学习力》中国人民大学出版社

《绩效导向的领导力-领导者业绩提升的关键》中国财经出版社

《行动学习——重塑企业领导力》中国人民大学出版社

《如何阅读一本书》商务印书馆

上接战略，下接绩效：培训就该这样搞

田俊国

133个想法

第1章 推荐序一

>> 首先，是企业大学的办学目的。企业大学与社会大学有一个不同，就是企业大学要为企业的战略实现服务，而社会大学是为各个组织提供人才培养服务的。因此，用友大学“上接战略、下接绩效”的指导思想就十分重要。四年来，用友大学无论是开发精品课程，还是组织各种行动学习，都与公司战略愿景、业务策略、流程制度、文化训导紧密结合，支持了公司的业务目标。

>> 世界级企业大学的五个衡量要素，这就是：名师、名课、一流的方法论、一流的体系、卓越的品牌。

第2章 推荐序二

>> 培训部门用“行动学习法”与业务人员一起剖析业务部门明年的业务计划，分析业务部门的战略、机遇、优势和劣势，重点分析团队的能力情况，根据团队的能力情况来分析培训目标，最后再来看培训资源。在这个过程中，业务部门真正需要的能力，以及能力背后需要的培训就自然显现出来了。

>> 用友大学并没有刻意建设序列课程体系，但每年的精品课程都紧密围绕公司当年的战略重点和核心业务策略开发。三四年下来，课程体系随着公司战略的变化，自然就建立起来了。

>> 这本书从企业大学的定位、课程开发、教学方法、讲师培养到推进组织学习，覆盖了企业大学的每一个环节，更重要的是，在每一个环节，田俊国都有一套自己独特的干法。

第3章 推荐序三

>> 企业大学发展需要重点关注三个方向：一是如何实现从培训组织到绩效顾问的转型；二是如何对企业的知识进行有效的管理，使企业内外海量知识产生更大价值；三是如何构建更科学的学习平台，以适用学习活动“碎片化、移动化、多元化”的需要。

第5章 前言

>> 在内训师培养的课堂上我经常组织这样的研讨：让学员描述自己经历的最难忘的一堂课，并总结其所以难忘的原因。我遗憾地发现，国人从小到大，上过上万乃至数万小时的课，找一堂印象深刻的课居然有点困难，很多人对上课的印象都是痛苦的。

>> 精品课程开发、建构主义、五星教学、行动学习、体系建设、讲师培养

良构=精品课程+五星教学

病构=行动学习

>企业培训中信仰建构主义，对于有问题又有答案的良构问题，采用精品课程和五星教学结合的方式培训，对有问题没答案的病构问题，则采用行动学习的方式找答案、建立共识。我们认为，建构主义+精品课程开发+五星教学+行动学习=所向披靡。

>> 企业培训中信仰建构主义，对于有问题又有答案的良构问题，采用精品课程和五星教学结合的方式培训，对有问题没答案的病构问题，则采用行动学习的方式找答案、建立共识。我们认为，建构主义+精品课程开发+五星教学+行动学习=所向披靡。

第6章 做上接战略下接绩效的培训

>> 在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下来的知识，都会用ELearning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当前存在的突出问题为输入的培训。克劳顿维尔也有课程需求人员，他们会深入到业务中去了解公司转型或业务开展比较典型的、共性的和意义重大的问题，开发有针对性的课程，然后给各个业务单元讲授。我很庆幸用友大学一直是这么做的，也许正因为这么做，我们才得到了业务部门的充分肯定。

>> 任何一个组织里都会有一些有才干、热爱讲台、喜欢讲课的热心人，知之者不如好之者，爱好是最好的老师，企业大学应该把这些人组织起来，成为组织能力提升的同盟军和先锋队。

>> GE的克劳顿维尔同时担负着组织战略变革的孵化中心和优秀干部的塑造中心双重角色。真正的企业大学当如此定位！

>> 我们通常采用行动学习的方式，抽取学员代表和相关业务骨干，用团队列名或投票的方式筛选出大家公认的要解决的问题，当然这些问题会有很多，但我们一般聚焦在排名前六七名的大家共同关注的问题，将这些问题作为课程的核心内容，排名靠前的问题具有普遍性。

>> 业务开展中80%的障碍是由20%的问题所引起的，所以培训就要聚焦这些问题。

>> 我认为行动学习最大的好处是没有课程也可以培训，可以以某某问题研讨班的名义组织培训。培训过程中只抛问题，没有答案，讲师组织学员进行实际问题的研讨，收集学员的观点和建议，快速形成一个解决问题的建议方案。把第一次行动学习的结果加以整理，基本上能够形成一个课件，再进行全国培训。行动学习在组织中的很多场合都可以大显身手。

>> 如果在课堂上只有二十分钟的时间研讨，我们会采用微行动学习的方式：把二十分钟分为几个阶段，开场三分钟，分享每人一分钟，相互质疑补充建构五分钟，得出结论两分钟。一个简单的过程加一组规则就可以了。

>> 讲求实效的课堂培训现在用友大学的课堂培训都以研讨的形式进行，通常是讲师给场景、提问题，引发学员讨论，讲师组织学员进行意义协商，最后由学员汇报的形式进行。

>> 我们的销售课程就四门：一门教制定有效销售策略的“策略销售”，一门教拜访客户的“信任销售”，一门教跟客户合作开发解决方案的“以客户为中心的销售”，还有一门“谈判技巧”。课程只有这几门，关键要反复练习，让学员形成隐性记忆，达到下意识就能应用的境界。

>> 培训是点状的，而培养则需要系统化，甚至还需要个性化。培训的事情可以规模进行，培养却需要依赖某种机制，发动业务经理和高阶骨干员工共同进行。

>> 从能力学习的途径看，主要包括工作中学习、社会关系中学习和课堂培训，而这三者在能力发展中的比例是70∶20∶10

>> 促进员工快速成长最理想的措施应该是这样的：先对其做全方位的反馈和特征评价，根据员工的特征及时给其适当的挑战性任务，用挑战性任务激发员工的潜能；同时又有积极有益的发展型关系及时给员工以反馈、支持、评价和鼓励；还有就是针对其完成任务中遇到的困难做有针对性的培训。

第7章 精品课需要精雕细琢

>> 像MOT（关键时刻，Moment Of Truth的简称)一样拍摄用友自己的绩效故事是很好的方法，虽然这视频拍摄的效果一般，但场景化的意思出来了，这个路子是对的。

>> 于是，我们的课程就成了这样的结构：抛出问题、观看视频、引发讨论、诠释制度，遇到核心技能需要学员掌握的，当堂练习。课程完全像讲故事，在故事中融入了知识和技能，学员在看完视频讨论后理解新的制度，练习关键的技能。

>> (1)搜集案例    我一向认为精品课程不要试图告诉学员什么、教给学员什么，而是要把业务精英汇集起来，共同探讨工作场景，总结最佳业务实践，开发真实生动的课程。

>> “核计划”，顾问学院给他们引进了国际供应链协会的一门版权课程。白天上课，晚上组织他们编写案例。    我在动员会上要求每人写出他们在项目实施的经历中那些曲折感人的场面，比如跟客户产生激烈冲突的、实施现场最为尴尬的、你让客户非常感动的、客户让你非常感动的、曾经让你很纠结的场面……

>> 编写剧本    顾问学院的杨平从四十多万字的案例中抽取精华片段，加工成一个三万六千字的剧本，这个剧本我们先后评审修改了二十六版，在抽取糅合和逻辑化上下了很大的工夫。    这门课中穿插了四条不同的逻辑线索：有项目推进的过程路径逻辑，有客户方推动自身变革的推阻力演变逻辑，有项目经理的职业生涯成长路径逻辑，还有反映项目相关人心理感受的“幸福曲线”逻辑……通过这四条主线，一个项目实施的全景得到了完美的呈现和精彩的演绎。

>> 视频化的设计，为原本很枯燥的项目管理类课程注入了生动活泼的要素，能引发学员的参与和共鸣。配合这种情景短剧的形式，课堂过程也很容易结构化和程序化。课堂的结构是：先抛问题，再放视频，之后引发学员讨论，分组呈现，讲师点评，学员演练等，如此循环，优秀的课程设计大大降低了课程对讲师的依赖。

>> 我反复在用友大学的团队里讲，作为职能部门，工作的成绩需要透过业务的成功、学员的成长来间接体现，要得到业务部门和一线员工发自内心的肯定，必须对他们有实实在在的帮助，为此我们要付出双倍的努力。

>> 精品课程的五要素——课程的目标、内容、形式、逻辑和过程

>> 表现性目标聚焦在学员的具体行为表现上，改变什么态度，完成什么任务，解决什么问题。

>> 以一门客户拜访的培训课程为例，通常意义上的课程目标会被设置成：了解或掌握客户拜访的流程和方法。表现性目标课程目标就应该表述为：用客户拜访的流程和方法当堂做角色演练。

>> 而课程目标的不同，也会给学员带来完全不一样的体验。    其一，目标能牵引课程的内容与形式

>> 其二，表现性目标让当场检验培训效果成为可能。

>> 凡是有关改变态度的培训内容，一定要用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统。一般来说，设计的场景或游戏的结果会与学员固有的信念形成强烈反差，然后，讲师再通过反差激发学员的讨论、质疑和反思。只有这样，才能得到想要的效果。

>> 让大家用积木盖楼，每个人掌握楼房规格的一个部分，游戏过程中不允许学员直接用语言交流，但必须想办法完成团队任务。游戏完成后，看每组搭建的效果（当然是五花八门的），然后引导学员讨论，让他们自己说出团队合作的重要性和关键点。

>> 西方教育学家说，教育的本质就是让学员从概念中获得直接的体验。那么教育工作者的任务就是要为概念设计体验，也就是设计教学形式。

>> IBM的BLM(业务领先模型)课程就是用逻辑的力量把从战略到执行的八个环节整合在一起，如果没有强有力的逻辑贯穿，恐怕每个环节都是极其普通的常识。MOT是课中之王，我称其逻辑为莲藕结构，五个不同的情节好比莲藕的五节，每个节横切一刀，横断面都有四个眼：探索、提议、行动、确认。

>> 五星教学法，有五个典型的教学过程：聚焦问题、激活旧知、论证新知、验证新知、融会贯通

精品课程取材4要素:先进理念，最佳实践，要素提炼，文化渗透

>我们对精品课程的取材提出四点要求。

    (1)先进理念

    精品课程要在理论体系上汲取先进的营销理念，用友大学经常不惜重金引进国外高端版权课程，学习其中的核心理念和相关的科学理论，好理念和好思想有助于拔高课程的高度，丰富课程的内容。

    (2)最佳实践

    企业大学毕竟不是科研机构，我们崇尚实战型课程，好的课程一定要和最佳业务实践相结合。实践出真知，最宝贵的知识和经验在那些优秀的业务骨干身上，深入到他们当中，把他们积累多年的经验和技能挖掘出来，充实到课程之中，有助于形成企业自己的风格和模式。

    (3)要素提炼

    抓典型业务场景，讨论最典型的业务矛盾，从真实的业务实践中抽取其关键的成功要素，从业务实践中提炼核心步骤和动作要点。企业大学要担当好组织知识的挖掘者这一角色。

    (4)文化渗透

    每一堂课都可以渗透公司的文化，包括核心价值观和行为标准。我一向认为企业文化最佳的传播途径有两个，一个是经理人的行为、处事方式，另一个是企业自己的课堂。

>> 我们对精品课程的取材提出四点要求。    (1)先进理念    精品课程要在理论体系上汲取先进的营销理念，用友大学经常不惜重金引进国外高端版权课程，学习其中的核心理念和相关的科学理论，好理念和好思想有助于拔高课程的高度，丰富课程的内容。    (2)最佳实践    企业大学毕竟不是科研机构，我们崇尚实战型课程，好的课程一定要和最佳业务实践相结合。实践出真知，最宝贵的知识和经验在那些优秀的业务骨干身上，深入到他们当中，把他们积累多年的经验和技能挖掘出来，充实到课程之中，有助于形成企业自己的风格和模式。    (3)要素提炼    抓典型业务场景，讨论最典型的业务矛盾，从真实的业务实践中抽取其关键的成功要素，从业务实践中提炼核心步骤和动作要点。企业大学要担当好组织知识的挖掘者这一角色。    (4)文化渗透    每一堂课都可以渗透公司的文化，包括核心价值观和行为标准。我一向认为企业文化最佳的传播途径有两个，一个是经理人的行为、处事方式，另一个是企业自己的课堂。

>> 讲师要会煮“石头汤”    这些精品课程的开发让我们重新思考讲师的定位，在传统的观念里，老师总是比学员掌握更多的知识，道行更深，而在情景剧方式的课堂上，老师只是一个引导员的角色，只要把学员引导到剧情里，学员自然会展开激烈的讨论，学员最大的收获在于彼此讨论中的所得。

>> 情景剧的最大优点是借助视频还原真实的业务场景，把学员置身于日常工作的具体矛盾中，促进学员在课堂上反思、争辩，贴近现实的场景使课堂更生动，讨论的形式让课堂氛围轻松热烈，矛盾的再现又能驱使学员深刻反思，而这个过程中老师只起到引导的作用，扮演的就是那个煮石头汤的穷人的角色

>> 我们先假设课程的对象和需求已经基本明确，前期设计已经有了雏形，“为哪个群体开发、要解决什么问题、要培养什么能力”这三个问题已经有了初步答案。用友大学常用的课程开发步骤如下：    先确定对象和目标，目标要转换成表现型的。    根据目标搜集所要培训的内容，内容要分清ASK（态度、技能、知识），内容不同，教学方法不同。    对内容进行归类和梳理，初步建构框架逻辑与大纲。    对每一块内容的表现形式进行设计，每单元最好达到五星教学水准。    根据框架逻辑把内容串接起来。    通过试讲再次调整顺序，以符合“学习心电图”。    通过试讲不断改进。

>> 每一个选材，都要问一下自己：听课对象是谁？目标是什么？如何讲合适？最好能在学员群体里找一个有名有姓的代表，在课程的开发过程中就想着他。因为他已有的知识经验基础决定着你要讲的内容的范围、深度和讲授方式。目标对象越清晰，课程内容越不会胡乱蔓延。

>> 只读一个人的书很容易偏信，易卜生说：“读一个人的一本书你就轻易信了他，那么你的大脑就成了他的思想的跑马场。”鲁迅又反驳说：“如果你信了易卜生这句话，你的大脑就成为他思想的跑马场。”所以，书读得越多你越不会偏信，否则，很容易对某个作者产生盲目崇拜。

>> 我强调课程要有好效果，最重要的是要抓情境，场景越贴近学员的工作实际越好。开发紧贴业务的内训课，总能找到典型的场景，甚至我认为，如果某知识点没有典型的场景，也许就不应该成为培训的主要内容。

>> 所有这些完成后，要通过不断问问题以检验课程开发五要素之间的逻辑自洽性：目标是否达成，内容是否符合，逻辑是否一致，形式是否一致，是否服务于内容或逻辑。

第8章 建构主义，给人力量

>> 《中庸》有言：“自诚明，谓之性；自明诚，谓之教。诚则明矣，明则诚矣。”意思是说：因为信仰而逐渐明白，是本性使然，因为明白而信仰，是教育的结果。信仰能让人逐渐明白，明白也会促进信仰。

>> 这是最基本的教育方法，不研究人的大脑的思维过程和信息加工的过程，把大脑当成一个黑盒子，要让学员产生某种行为，就用相应的外部刺激，反复强化，直到形成某种固定的刺激—反应模式，学习过程就完成了。我把这种教育方法比喻为驯兽理论，这种教育方法的学名叫行为主义，今天还有人在用，而且也非常有效，最典型的就是在驾校学开车。

>> 这种做法是很有效的，通过强刺激，让学员对很多危险禁忌产生强烈的印象，让学员几十年都忘不了，从而养成好习惯；又通过反复练习，让学员对有些技能形成隐性记忆，通过潜意识就能完成。所以对于动作技能的培养，刺激—反应理论绝对是有效的。

>> 砌墙主张    后来人们发现仅仅把大脑当作一个黑盒子是不对的，其实大脑是有其结构的，人们对世界的认知、信息的加工需要大脑这样的物质器官，这就有了认知主义。认知主义最典型的代表人物是布卢姆和加涅，标志性事件是1956年布卢姆发表了他的教学分类理论。他强调知识的结构和分类教学，更注重大脑对信息的加工过程，根据大脑对信息的接收、理解、存储、提取的规律，对能力进行分类培训，不同能力在大脑中的加工方式不同，教学的方法也有区别。布卢姆把能力分为态度、技能、知识（ASK）。之后认知主义有了长足的发展，直到今天还在不断发展和完善，有一本书叫《21世纪教育目标新分类》（盛群力编著），里面介绍了很多新的教学分类主张。

>> 认知主义把人的大脑假设成为一个存放知识的筐子，认为把某种能力放进学员大脑的筐子里，学员就具备了某种能力，不足之处是忽略了学员在学习过程中的主观能动性。

>> 浇花主张    既然认知主义的不足在于低估了对学习者在学习活动中的主动参与性，就必然有新理论去弥补，这就是建构主义。实际上早在20世纪30年代苏联心理学家维果茨基就提出了社会建构主义的主张，可惜他三十多岁就去世了，他的主张在有生之年没有被广泛认同

>> 所以，建构主义认为，老师没办法控制学生成为什么样，因为每个人都有自己独立的意识和价值观，老师在课堂上能做的只是给学生信息、场景，学生结合自己以往的经验和知识对信息和场景进行意义建构，从而形成新的认知。学员是学习的主体，知识是学员主动建构的结果，课堂上老师要营造一个方便学员建构的氛围和环境。

>> 在建构主义的课堂上，你的上课就是进行一次建构。你在课堂上获取信息、置身于某种场景、洞察其他人的观点、和老师同学进行异议磋商，最后完成属于自己的建构。所以，对建构主义的认知来讲，老师没办法让学员保持空杯心态，因为每个人都用自己固有的知识、经验和价值观解读世界。如果一个人真的“空杯”了，反倒没法建构了。建构主义者最基本的假设是受教育者是一个独立的、有自己思想的个体，是学习的主体，课堂给学生提供信息和情境、提出问题、引发讨论，然后让他想明白道理，继而作出属于自己的决策。

>> 行为主义最基本的标志就是不探究大脑的运作机理，把大脑当成是黑盒子，做很多外部实验。认知主义则不同，它将大脑对信息的获取、理解、评估、决策、反应等信息加工过程的机理做了研究，所以认知主义是以认知心理学为基础的，再往深研究，会研究大脑的结构和机能，比如额叶、颞叶、杏仁体、丘脑的功能等。

>> 建构主义则和格式塔心理学有紧密的联系，格式塔心理学非常强调主观意识的能动性，强调认知是人们基于大脑中早已存在的各种痕迹，加上主观意识对这些痕迹的再加工，形成认知构图。举例来说，你看到一只手就知道那是一个人。你凭什么知道那是人呢？是因为你的大脑里储存了很多关于人的痕迹。突然来个信息，你的大脑就会根据这些痕迹加工建构，判断出那是人，这个过程中你的意识、经验、格式塔是积极参与的。

>> 格式塔心理学往前探究，可以追溯到中国明朝王阳明的心学，王阳明的心学有三个核心主张。    心即理：世界是人心中的世界，个体内心认为的道理就是道理；    知行一：真知就会和行动合二为一，知道了不行动是因为还没有真知；    致真知：所以人们要不断提高自己的认知水平，形成真知，真知的最高境界就是知行合一。心学的根在中国，后来传到日本，现在非常流行的稻盛和夫老先生的经营哲学就源自中国的心学；当然也传到了西方，在德国发展起来的格式塔心理学也承认其思想源自中国。

>> 建构主义与认知主义的最大区别是：认知主义把人们当成被动的接受者，研究大脑机能的目的是往大脑里装东西。而建构主义认为大脑会根据已有的经验痕迹对信息再加工，建构出一个构图，经验痕迹因人而异，建构的结果也各不相同。所以，通过一个人讲空杯心态就判断他不懂教育是对的，空杯确实做不到也不应该做到。

>> 学员都是带着自己过去的经验、知识来到课堂的，每个人对知识的消化取决于他消化这些知识的能力，加涅在他的《学习的条件》里也强调学习者已经具备的知识基础是学习新知的内在条件，掌握不了某种新知很可能是因为学习者暂时还不具备消化这些新知的“酶”。如果你给小学二年级的学生讲微积分，无论你讲得多好都没有用，因为小学二年级的学生不具备内在条件。所以要教新知识，先要分析学员现有的水平，也就是建构新知的基础。建构主义哲学的基础是主观理性主义。所谓主观理性主义，即个人认为合理就是合理，也就是主观认为理性。

>> 康德认为世界本来就是无序的，是人的大脑让其有秩序，我们感知的秩序实际上是大脑自己梳理的秩序。这跟王阳明的主张是一样的

>> 我们从不否认世界的客观存在，只是人们没有能力对其进行绝对客观的解读，每个人都有自己的解读，并且依据自己的解读去决策、行动。

>> 知识是对经验的建构。我们都要用过去的经验来建构新知识，学习的过程是用原有知识解释新知识的过程，是基于经验探寻意义的过程。学员把新知和旧知结合起来，能够解释新知，并形成新的意义，就说明消化了新知。

>> 社会建构主义还强调学习的协作性，建构过程还伴随着不同观点之间的意义协商。学习过程需要一些伙伴，形成一个社会环境，学员们彼此分享自己的观点，进行有效的质疑反思，进行异议协商，才能促进学习。

>> 建构主义并没有和认知主义绝对对立，建构主义只是在认知主义的基础上做了发展，是在认知心理学基础上的延续和加工

>> 建构主义其实也不否定行为主义，只不过更强调学习时学员的主动参与，认为学员是认知的主体。

>> 建构主义者认为学习是学习者建构内在心理表征的过程，学习者并不是把知识从外界搬到记忆中，而是以已有的经验为基础，通过与外界的相互作用来建构新的理解。知识不可能由教师直接传授给学生。

>> 一方面，学习者在学习过程中并非处于完全被动的地位，特别是学习者已有的知识和经验在这一过程中发挥了十分重要的作用；另一方面，学习者通过学习所建构的知识与教师教学的知识并非完全相同，学习者并非是一个“空的容器”或一块“白板”。

>> 建构主义认为世界不是经历的世界，而是感知的世界。美国当代著名建构主义学家格拉塞斯菲尔德认为：我们不能否认客观的世界存在，但是没有人能够准确地描述客观世界，因为一描述就有了主观色彩。

>> 建构主义对知识的客观性和确定性提出了质疑，认为个体的知识是由学习者建构的，人们对事物的理解不仅取决于事物本身，    同时取决于建构者的经验背景和信念系统。

>> 人们对外部世界的感知也是有选择性的，每个人对客观世界的感知都受主观因素影响——选择性地感知、经验性地解释、基于价值观的判断和个性化决策。

>> 《中庸》有言：“自诚明，谓之性，自明诚，谓之教。诚则明矣，明则诚矣。”

>> 我们一直觉得培训效果测试是一个世界级难题，其实最好的测试培训效果的方法不是柯氏四级评估，而是学员当堂的表现。每一次学员发言都是在报告自己的建构情况，每一次当堂练习都反映了学员的掌握情况。

第9章 五星教学，让课堂更精彩

>> 教学设计大师加涅集几十年研究与实践经验提出了“九大教学事件”。他试图将学习者学习的内部过程和教育者的外部教学活动匹配起来，每个教学事件都和学生接受新知的意识思维过程相匹配，“九大教学事件”和学生接受知识的五大过程——感知、联系、评估、决策、反应，协调一致。“九大教学事件”具体如下：    引起学生注意；    交代教学目标；    复习相关旧知；    呈现新课内容；    提供学习指导；    引发行为表现；    给予信息反馈；    评估行为表现；    强化保持与迁移。    这九步又可以分为三个阶段。首先是教学启动阶段，包括引起学员注意、交代教学目标、复习相关旧知三步，这个阶段就是为了给新知的粉墨登场铺上红地毯，让学员处于开放接纳的状态。其次是教学开展阶段，包括呈现新课内容、提供学习指导、引发行为表现、给予信息反馈、评估行为表现，以上是教学的核心环节，新知内容无非是在旧知基础上的拓展和延伸。为了便于学员掌握新知内容，讲师要给予学员适当的学习指导、引发学员的行为表现、给予反馈和指导、评估学员的行为表现。第三阶段为教学结束阶段，就是要学员持续强化和在工作中迁移应用，也是培训效果最终极、最直接的体现。

>> 戴维·梅里尔博士是美国犹他州立大学教授、当代著名教学技术与设计理论家、教育心理学家。梅里尔既是以加涅为代表的第一代教学技术与设计理论的核心人物，又是第二代教学技术与设计理论公认的领军人物之一。 他研究过十一种不同的教学步骤主张，提出了五星教学思想，把教学过程分为五大过程，蕴含了五大教学原理：    原理1：当学习者介入解决实际问题时，才能够促进学习；    原理2：当激活已有知识并将它作为新知识的基础时，才能够促进学习；    原理3：当新知识展示给学习者时，才能够促进学习；    原理4：当学习者应用新知识时，才能够促进学习；    原理5：当新知识与学习者的生活世界融于一体时，才能够促进学习。

>> 下面对五星教学的五步法进行逐一介绍。    (1)聚焦问题（Problem-centered）    聚焦问题是以问题或任务为中心。学习内容跟学习者的工作生活息息相关时，学习者才会真正积极参与学习。课堂上，不管老师口才多好，讲得多么生动，学生都会问一个问题：老师所讲的对我的价值是什么？如果这个问题找不到答案，学生也许会选择开小差，很多课堂没开始就注定了要失败——讲师所讲的内容和学员的兴趣相差太远。聚焦问题是一个很重要的原则，下面还有几个推论：    推论1：交代任务（Show task），学习者清楚学习后能够获得什么具体能力，才能促进学习者投入学习。    推论2：任务水准 (Task level)，当学习者能够结合实际问题或任务学习，而不仅仅是听讲时，学习才能得到促进。    推论3：问题序列（Problem progression），学习过程循序渐进，先易后难，渐次进行时，才能够促进学习。

>> (2)激活旧知(Activation)    激活旧知是指当学生吸收新知时，相关的旧经验被激活，学习才能够得到促进。人们总是用以往的信念、知识和经验来解释世界，掌握新知就是把新知转化成旧知的过程，这就需要学员具备消化新知的酶，激活旧知就是激活这些消化新知的酶。与之相关的几个推论是(见图6)：    推论1：原有经验(Previous experience)，当引导学习者依据相关的原有经验，回忆、联系、描述或应用知识并将其作为新知识的基础时，才能促进学习。    推论2：提供经验(New experience)，当向学习者提供作为新知识基础的相关经验时，才能促进学习。    推论3：内容结构(Structure)，当引导或鼓励学习者回忆用来组织新知识的结构时，才能促进学习。

>> (3)论证新知(Demonstration)    论证新知是指当教学过程中，展示、论证了要学习的新知，而不是仅仅告知时，学习才能够得到促进。新知的引入可能会引起学员的认知不和谐，即和以前的旧知相矛盾，学员就会因此产生焦虑情绪。所以，学员希望课堂所授的新知能用已有的旧知来论证或解释，讲师能帮助其建立新知和旧知的联系，帮助其理解，从认知不和谐再到认知和谐，学员只有自己真正想明白了才会接受。相关推论有以下三个。    推论1：匹配一致(Match consistency)，当教学展示论证与学习目标相一致时，能够促进学员学习。具体包括：    提供概念的正例和反例；    展示程序的递进逻辑；    尽量直观形象地提示出“过程”；    示范行为样式。    推论2：提供指导(Learner guidance)，当向学习者提供适当的学习指导时，才能促进学员学习。具体包括：    引导正确方向；    采用多种呈现表征的手段；    对不同的展示论证过程给予明确比较。    推论3：应用媒体(Relevant media)，恰当使用媒体使学员能得到某种直接体验，又不会干扰学员正确理解时，能够促进学员学习。

>> (4)应用新知(Application)    应用新知指当要求学习者运用知识或技能解决问题时，才能够促进学习。实践是检验真理的唯一标准，新知即便得到论证，学员也要通过实践验证了才会真信，再好的知识，如果验证无效，哪怕是因为自己没有掌握好造成的无效，学员也会摈弃。当然，如果学员验证有效，从而加速强化，激励其积极使用，验证具有加速效应。

>> 讲师需要给学员恰当的反馈和指导，以便其正确验证。“学”和“习”的脱节    是当前教育的通病，比如一些技能类知识，讲师一定要引领学员反复练习，甚至在课堂上就能有效迁移，解决不同的变式问题，学习才会真正在工作生活中应用。推论有以下三个。    推论1：一致练习(Practice consistency)，当学员应用新知的效果与课程目标一致时，才能促进学习。    推论2：渐次放手(Diminishing coaching)，当学习者在解决问题时得到恰当的反馈和指导，包括错误核查与纠正并逐渐减少指导时，才能促进学习。    推论3：变式问题(Varied problems)，当要求学习者解决一组不同的变式问题时，学习才能够得到促进。

>> (5)融会贯通(Integration)    所谓融会贯通是说当学习者能够将新知融会贯通到日常生活中的时候，学习才能够得到促进。如果学员做到融会贯通，新知就转化为旧知，成为其信念系统的一部分，在工作生活中能够下意识地运用，达到隐形记忆的状态，学员见到某种情境后自觉自动地运用某个知识时，说明其已经达到了融会贯通的境界。我经常说，当一个人在有意识地应用某一知识时，恰恰说明其是新手。    当学生达到融会贯通的境界时，甚至能够运用所学进行探索、发明、创造。在世界加速变化的今天，我们只能学习别人的今天和昨天，学习的同时还要超越，所以，未来的学习一定是边学习、边创新、边发展、边应用。相关推论有以下三个。    推论1：实际表现（Watch me），当学员有机会实际展示其所学知识技能时，才能够促进学习。    推论2：反思完善（Reflection），当学员对所学的知识技能进行质疑、反思和辨析时，才能促进学习。    推论3：创造革新（Creation），当学员能够运用所学进行创造发明和探索新事物时，才能促进学习。

>> 八步学习法交替调动左右脑    除五星教学外，我还很推崇美国“自然学习”创始人、美国学习公司总裁麦克卡锡（Bernice    McCarthy）博士提出的自然教学法则。她根据学生学习过程中的四大典型过程，先把学习过程分为四个部分，每个部分又有两个关键点，更重要的她还总结出在每个关键点，学生是用左脑还是右脑参与学习的

>> 首先看最外圈，四部分的划分是意义（Meaning）、概念（Concepts）、技能（Skills）、调整适应（Adaptations）。学习先要解决意义（Meaning）的问题：学员为什么学（Why）？再告诉学员概念（Concepts）：是什么东西（What）？接下来是技能（Skills）：具体该怎么做（How）？最后还要解决调整适应（Adaptations）的问题：现实应用中遇到变化该怎么办（If）？

>> 第一部分是意义(Meaning)，首先是连接(Connect)，就是说先要给学员一个跟自己工作生活息息相关的场景，可以是案例、视频等。既然是场景，学员一定是用右脑接收，因为右脑偏感性，会闪现场景的图像。

>> 紧接着是引起关注(Attend)，通常在场景后面跟一个问题：“如果你是场景中的主人翁，你将怎么办？”一个问题就让学员从右脑切换到左脑，因为“为什么”需要理性思考。这两步合起来对应的是五星教学的聚焦问题，事实上聚焦问题是先给学员一个切实的场景，让学员移情（以为自己是场景的主角），再问学员该怎么办或为什么之类的问题。

>> 第二部分是概念（Concepts），接下来，学员就会展开联想（Image），激活长期记忆里跟问题相关的记忆，这些记忆栩栩如生地被调动，学员的大脑会闪出往日的图像，甚至相信未来的可能，总之闪现的都是图像。这一条对应五星教学里的激活旧知，用的是大脑中联想和想象的机能，用右脑。

>> 接着是告知（Inform），老师告诉学员知识的来龙去脉，解释、推理、论证之类，这就对应着五星教学的论证新知，解释、推理、论证全部都是理性思维，用左脑。

>> 第三部分是技能（Skills）。告知之后是实践（Practice），用的是左脑，学员必须全身心、有意识地去应用新知。初学开车的人坐在驾驶席上都是全副精力、高度紧张的，有时甚至连红绿灯都看不见，这个过程使用的是左脑，学习中需要恰当的指导和纠偏。新知应用熟练了之后，学员可以做扩展（Extend），能够变通，扩展延伸到其他领域，就是孔子所说的举一反三。举一反三需要的伸展、联想，使用的是右脑。

>> 第四部分是调整适应（Adaptations）。学员用了一段时间，能够对所学知识进行有意识的优化（Refine），使其更加适应自己的习惯，更加适应自己应用的环境，这就是我说的除了学习，还要优化和创新。这个过程是有意识地改造，使用左脑。最后一步是表现（Perform），学员将知识内化成习惯，自然外显在行为上，不再需要刻意使用，而是下意识地信手拈来，使用右脑。最后三步对应着五星教学的融会贯通。

>> 我曾经要求用友大学全体专职讲师：我们没有资格直接给学生新知，至少要做到给新知配一个问题，让学员讨论一会儿再给新知。在不抛出问题的情况下给学员新知，简直是不礼貌的行为、蛮干的行为、不懂教育的外行行为。因为学员没有经过消化，即使很有价值的东西也变得没有用了。

>> 我总结了把传统的课程改为五星教学的三句话：把课程大纲变为问题，把讲的过程变为学员互动，把原来要讲的内容变为点评。这样至少可以做到三星，再加上课堂练习，就达到了四星标准。

>> 以信息输入为主的培训可以不用现场集中的方式，ELearning和学员自学考试的形式都很好，但凡要集中上课的，一定是偏重态度和技能的培训。

>> 我个人意见是，删去无关的信息输入式的内容，留下最重要的内容，每个单元都尽量做到五星教学，课程设计者可以用回答问题的方式来检验课程是否符合五星教学，比如常问以下几个问题：教学内容是否学员的实际问题？是否用情境方式呈现？    教学中是否有效激活学员已有的相关知识和经验？    是否有效论证了新知而不是简单告知？    学员是否练习和应用刚刚学到的新知？    教学能否促进学员把所学新知迁移到工作或生活中去？

>> 教育的本质是让人们在概念中获得体验，从而加深对概念的理解。所谓体验，就是要让学员行动起来，要有亲身经历的感觉；所谓概念，是要学员深入思考，理解所授知识背后的原理。早期行为主义者教育的方法采用的是简单的刺激—反应理论，不可否认，这种方法对培养需要下意识反应的、不用通过大脑皮层反应的动作技能甚至部分智慧技能是有效的。

>> 但大多时候我们的大脑皮层是要反应的，也就是意识要参与的技能，在刺激和反应之间，意识有一个“感知—联想—评估—决策”的过程，五星教学就是要迎合意识的这四大过程。

>> 《道德经》有言：“孰能安以动之徐生，浊以静之徐清？”意思是说安静久了就要动一动使其有生气，当然太活跃了就会出现浑浊，浑浊了又要使其静下来回归情境。

第10章 行动学习，让培训成为一种工作方式

>> 观点集市、团队共创、城镇会议和成果荟萃”四步行动学习研讨流程，命名为“主题贴吧”。

>> 流程是行动学习最神奇的地方，它规定了行动学习的步骤，聚散结合，该散时散，该聚时聚，动静不失其时。比如最常见的关于某个问题的二十分钟研讨，也可以分为四个阶段：首先，静默3分钟，参与者将自己的观点写在即时贴上，每人3～5条；其次，参与者一个接一个分享自己的观点，每人1分钟，这个过程不允许其他成员打断分享者的谈话，其他成员有不同意见可以写即时贴；再次，质疑反思5～10分钟，参与者可以自由发言，对大家的观点进行补充、延伸，甚至质疑和点评；最后，归纳总结3分钟，小组长带领全组进行归纳和总结，形成大家相对共识的结论。

>> 比如团队列名法，为归为某一类的观点先起一个名字，然后再根据该类别下面的观点给这些类别起名字。有时候，还根据研讨的需要定制专门格式的即时贴。

>> 不管采用什么研讨方法，不管该方法分为几个步骤，不管这些步骤是简单还是复杂，详细推究，其实贯穿整个行动学习过程始终的五个最基本的步骤是：澄清问题、分析问题、归纳排序、解决方案和行动计划。

>> 行动学习小组可以把本小组上轮归纳形成的方案对发起人（Sponsor，有的称支持者）进行汇报，发起人可以提出自己的质疑，汇报者要解答发起人的质疑，类似于答辩，GE的群策群力中把这个环节称为“城镇会议”。

>> 行动学习被认为是行动和学习的最佳结合，曾在GE克劳顿维尔工作的达特里奇在他的著作《行动学习——重塑企业领导力》一书中提到：学习+行动=变革。

>> P是结构化的知识（Programmed Knowledge），还有一种说法为范式（Paradigm），意思是人们已有的认识和假设，我喜欢称之为思维模式或心智模式。

>> 所谓心智模式，是根深蒂固于人们心中，影响人们如何认识世界，如何采取行动的许多假设、成见、思维方式，甚至可以是图像或印象，更深层的还包括人们的动机和价值观。

>> 彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出：“学习是人的心智模式的根本改变。”

>> 爱因斯坦说：“我们并不能在相同的认知水平上解决原来的问题。”

第11章 好讲师是“拍砖”拍出来的

>> 我成长的初级阶段得益于一开始就讲优秀课程。2004年用友花重金买了版权课程MOT，跟IBM达成协议，IBM给我们培养十二个内训师，我就是其中一个。

>> 我们的起航阶段的培养时间一般是四天，内容包括这样几部分：首先，一门精品课程授权，学员花一天半的时间完整地体验完一门精品课程的讲授，讲师（一般为课程的开发者）再花半天的时间拆课，即给学员讲解课程设计的思路、重点内容、逻辑及讲法等；其次，花一天的时间给学员讲解建构主义教学思想和五星教学法，并用五星教学法再次拆解所授权的课程；最后，每个学员认领课程的一个单元或一小段面向全班试讲，讲师和其他学员给予反馈和点评。    授权后要求学员在之后的三个月内至少讲三场，可以随时向指导老师请教和交流心得。初级阶段就是要借助好课程培养好讲师。

>> 为了对教学设计原理、建构主义教学思想和五星教学法有更深刻的理解，讲师的进一步进阶需要独立开发一门课程，只有自己亲自开发一门课程，才会对课程的五要素（目标、内容、形式、逻辑、过程）之间的关系有更深刻的理解。

>> 如果课程内容全是知识的话，根本没必要集中上课，录制ELearning课件放到网上就行了；如果是讲态度的话，最好要有场景，能引发大家讨论；如果是讲技能的话，就要当堂演练，反复强化。

>> 当然，这个阶段也需要有标准的课程开发方法论培训，一般包括建构主义课程开发思想、教学设计原理、课程效果检验、课程评审等方面的内容。

>> 手中无剑，心中有剑”

>> 到一定程度，讲师不需要PPT，甚至PPT成了讲师的束缚，只要组织有问题，讲师随时就能做催化师。讲师的作用就是帮助学员想明白问题，完成学员的认知建构。

>> 催化师最好是好讲师出身，有丰富的经验，对建构主义达到了信仰的程度。    这个阶段的课程包括：行动学习的原理和核心主张、行动学习的方法、行动学习项目设计与方法创新、催化师培训等。

>> 这三个阶段跟佛家著名的山水公案逻辑一致：第一阶段是没有自我，讲别人的课程，把精品课程奉若至宝，是“见山是山，见水是水”的境界；第二阶段开始建构自己的逻辑，开始有自己的主张和看法，有了强烈的自我，是“见山不是山，见水不是水”的境界；到了第三阶段，老师又要收回自己的逻辑，以学员建构的逻辑为逻辑，把自己要讲的内容随机应变地镶嵌在学员学习的逻辑中即可，把要传授的知识溶解到学员建构的过程中，以便学员建构自己的逻辑。老子讲：“有之以为利，无之以为用。”老师自己有很强的逻辑，便于知识的表达和呈现，便于学员的吸收和消化。

>> 未来中国的企业，需要的是这样的务实有效，上接战略、下接绩效的培训，培训不是福利，而是组织将战略落地的重要工作行为。培训与培养不应是简单的培训公司交付的项目，而要成为企业系统思考、全面规划后建立的核心能力。

>> 人是社会动物，我们对自己、对外界的认知都需要社会反馈，社会建构主义主张人在群体中进行意义协商，从而完成个体自身思想的建构。只要有群体，就会自然形成相互影响和建构的环境。班杜拉的社会学习理论认为，学习是自然发生的。如果作为团队的领导者，能自然而然地站出来做催化师，做建构的主持人，便能达到我所倡导的把管理者战略意图转化成员工意愿的目的。

>> 付出不亚于任何人的努力    这是稻盛和夫六项精进中的第一条。

>> 要谦虚，不要骄傲    稻盛和夫老先生喜欢引用中国的话“惟谦是福”，是说做人要保持谦虚，要有敬天爱人的畏惧之心。乔布斯说“求知若饥，虚心若愚”，也是六项精进中的前两条的另一种表达。谦虚能使一个人的气量变大，气量大就能盛更多的知识。

>> 延迟满足实验——通过几十年的观察得出结论，那些从小能克制自己暂时的欲望，图谋更大成果的小孩，长大后会有更大的作为！

>> 要每天反省    反省是人类进步的重要动力。任何人，即便是圣人都不是一点不动邪念的，圣人和常人的区别在于圣人能够很好地控制自己的邪念。

>> 曾子曰：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎，与友交而不信乎，传不习乎？”

>> 站在讲台上要有敬畏之心，佛家讲法布施是最高等级的布施，但做好了功德无量，做不好也会罪加一等。

>> 活着，就要感谢    稻盛和夫说：“只要我们能健康地活着，就该自然地生出感谢之心，有了感谢之心，我们就能感受到人生的幸福。”

>> 本？沙哈尔也提到，感恩是提高一个人幸福感的有效手段。感恩会引导一个人看事情积极美好的一面，会激励人做出更大的努力回报社会。

>> 积善行、思利他    稻盛和夫老先生引用中国的古语：“积善之家有余庆。”

第12章 云时代企业培训如何落地

>> GE公司提出了企业生存的三要素，即领导力、创新和增长（LIG）。

>> 在快速变革的组织中，培训部门最应该做也最容易见效的做法是做业务部门的伙伴，诊断业务部门在组织战略变革中的能力短板，以能力短板为目标，输入开发有针对性的课程，解决变革过程中特有的能力问题。至于那些以能力素质模型为输入的课程体系，完全可以做成ELearning课件，由员工自学，组织只要每年定期进行能力资格认证，员工自然会有学习的动力的。

>> 我很认同MOT课程对认知的阐释：    每个人的认知是基于其看到和听到的信息而形成；    不同的人对同样的情况会形成不同的认知；    客户的认知是基于他自己的价值观判断；    认知一旦形成，便很难改变。    不能跟客户的认知争辩。给客户一个完美的体验，需要员工训练有素而且发自内心，需要满足客户个性化的需求，需要把事情变得轻松容易。

第13章 在路上——用友大学回顾与展望

>> 用友大学的办学方针为十六个字：以人为本、弘志赋能、务实求精、学习传承。

第14章 参考文献

>> 4.走近五星教学.盛群力，宋洵主编.济南：山东教育出版社，2010.4.

5.世界咖啡——创造集体智慧的汇谈方法.[美]朱安妮塔？布朗，戴维？伊萨克等著.郝耀伟译.北京：机械工业出版社，2010.3.

6.组织能力的“杨三角”.杨国安.北京：机械工业出版社，2010.1.

7.下一代企业大学——发展个人与组织能力的新理念.[美]马克？艾伦编著.吴峰译.北京：世界图书出版公司，2010.1.

8.建构主义教育研究.高文，徐斌艳，吴刚主编.北京：教育科学出版社，2008.2.

9.教学设计原因（第五版）.[美]加涅等著.王小明等译.上海：华东师范大

点评

田校长提到的建构主义和五星教学法确实给到我很大的触动，做精品课程是我们培训人的责任，做培训是在做法布施，不是闹着玩的，必须要有些信仰，同时需要对教育学和心理学都有研究。前方的路很长，好在已经在路上了。