每个职业岗位都有核心能力，掌握这个岗位的核心能力，也就意味着掌握了职业规划主动权。

比如医生这个职业需要的核心能力就是对于疾病的治疗能力。老师需要的核心能力是教出好学生的能力，再数据化一点是学生的考试成绩分数。

但是其他行业的的岗位核心能力并不像这些传统行业岗位的核心能力那样能一眼看出来。事实是很多岗位的核心能力，被一些企业的行业标准和岗位指标所迷惑。

比如对于设计师制定的指标是，设计图要符合目前项目的调性；给APP、微信运营制定指标是新增用户数量，用户活跃量等。订立的这些指标深层次的目的是什么？甚至连指标订立者自己都不清楚。

就如同最近今日头条张一鸣在企业内部演讲的时候，怒斥HR：“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。

有一条写着：

有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。

后面张一鸣在演讲中提到“我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。”这里面提到人的特质。

人的特质要契合岗位核心能力的需要

但是抓取人的特质是企业对人才的选择，对于招聘者而言，不仅是展现特质被动等待选择，而是需要主动发现自己求职岗位的核心能力，有针对性的训练自己的特质去契合岗位的核心能力需要。

比如我们生活中的特质是唱歌好听、100米跑的最快，善于演讲。但是如果这些特质和我们求职的工作岗位核心能力的需要完全没有关系，那么这些特质也不会成为我们求职路上有力的竞争武器。

只有根据岗位核心能力需要匹配出人的特质需要，才能最大程度的挖掘我们自己的市场价值。

比如有人洞察动力强，去做市场营销就刚好；有人英语读写能力优秀，去外贸行业做策划方案就有优势；有人逻辑能力强，去做产品经理就有优势。

但是对于挖掘个人特质最关键的一步，还在于首先要发掘求职岗位需要的核心能力。

一个案例：

身边做运营的朋友，毕业工作3年，年薪达到50万。分享他工作的经历，工作过2家企业，第一家企业做APP、微信账号运营，将APP里面的分析引流到微信账号，并因为成功有效的引流，项目实现净增利润几千万。他的这种超强的项目变现能力，让他被第二家公司看重，很快有了开头描述的待遇。

另外一个是一个人力资源岗位的案例，同样是一个高薪人力资源招聘人才，他做的事情是通过招聘工作将原本200人的企业扩大到600人的中型企业。

上面提到的两个案例，第一个案例他的岗位是运营，他发现自己岗位的核心能力是变现的能力，第二个案例是人力资源的案例，他发现自己岗位的核心能力是招聘并留住人才的能力。

每一个岗位都有岗位的核心能力，只要清楚了解到岗位需要的核心能力，才能有的放矢的培养自己的特质，而不被市场上各种五花八门的技能要求所迷惑，导致职业生涯越走越迷茫。

围绕岗位核心能力综合训练自己的各项技能

文章一开始提到张一鸣内部演讲中提到的HR制定的招聘标准。但是这些不合理的招聘标准不仅出现在HR的招聘过程中，甚至在正式进入工作岗位的时候，也会有。

比如现在企业最火的是要求员工有数据分析的能力，市场部、销售部、运用部，各部门都在讲。导致数据分析一下子很热门，众多求职者都去学习，并且一上来就花钱学做系统的课程，python、SQL等。

结果是为学习某项技能而学习，反而忽略学习本身的目的。

这种学习方式就是在没有发现岗位核心能力时导致的一种碎片化的、短视的学习。

掌握岗位的核心能力，就会技能学习到什么程度不是最重要的，最重要的是明白为达到目的这个技能需要发挥到什么程度。

以用代学，会让所有岗位需要的技能联动综合起来，最后达到企业需要的最核心的目的。这就是岗位核心能力带来的力量，但是目前大多数时候，我们是在不清楚岗位核心能力的情况下，用最终实现目的需要的手段，去倒推制定某个岗位的技能标准。

如何发掘岗位需要的核心能力？

找专业的职业咨询师或身边某个行业的牛人请教。他们接触的案例，经历的事情多，看问题比一般人更加深刻，所以找他们是最便捷的方法。

还有就是靠自己摸索，比如汇聚网络上的招聘要求，仔细研究要求中相似或相同的部分，看这部分最终为实现的目的是什么，那么这个目的很可能就是这个岗位需要的最核心的能力。

还有一种是看行业判断。比如上面提到的医生、老师等传统行业的职业，因为这个社会对这些行业的本身就已经设定了他们的使命，所以这些行业岗位的核心能力就已经有了一个大方向。

类似市场上的企业岗位也是如此，比如市面上企业设置的岗位基本基本就已经设置好能实现商业变现这个价值方向。

在这个价值方向之下，再根据岗位做细分判断。