先说个笑话：初冬的一个晚上，一名女库管下班后独自走在回家的路上。突然，一个劫匪凶神恶煞般地扑上来，顿感惧怕万分，连忙颤声道：“大哥，你要是劫财的，我想你选错人了，因为我是穷仓管，老员工了，工资8个月没涨1分钱，这几天正准备罢工呢，我是真的没有钱，你考虑一下劫色吧！”劫匪听后痛哭流涕，长叹一声道：“妹子，同行！俺也是仓管，干了10年，工资还没今年刚招的新员工多，现在快吃不起饭了，所以才出来做劫匪。我没有太多奢望，只想劫点财补贴家用。你以为我是王二呀，哪有心思劫色？你走吧，后面那帮是仓库的装卸工，他们会放你过去的。对了，边上那条道千万不要走，他们全是签第三方的老仓管，5年没涨工资了，他们穷疯了。你最好也谋个第二职业，不然会饿死的。” 女仓管听罢，顿感无限惆怅……

　　薪酬倒挂，指企业中薪资与资历不匹配甚至倒置的现象。主要表现为：入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。一般来说，企业工资增长是滞后于CPI或GDP增长的，所以，就难免出现入职的新人比久待的老人工资高的情况，这种情况非常普遍。

　　在这种情况下，若工资信息泄漏，常常会导致老员工不满意，吵着要加工资，极端的甚至离职走人。王二也因为人员危机的影响，高薪招了几个人，结果坏事了，又有几个人提出离职，尽管不明着提工资的事，但很明显，感觉不公平。仓库人员流失几乎失控，把王二愁的不行。但是，仓库员工毕竟属于操作岗位、基层的普工，工资水平其实相差不大。如何公平调整，累死了王二不少的脑细脃。最后，又是搜索、又是咨询，好歹提出了几条应对措施。

　　1、增加工龄工资

　　仓库员工有入职20年的，有入职一年半截的。如果都按入职年限发放工龄工资，工资差距是拉开了，但费用肯定会大幅上涨，估计老大哥也不会答应。最后定的标准是：以往的不算，从去年元旦开始，当时在岗的员工，现在每人每月增加工龄工资80元，逐年递增。

　　2、提请人力资源部门进行薪资调查

　　根据调查结果，对部分起薪较低的员工，即入职时间不足3年的员工，一次性调整工资标准。尽量与市场接轨，体现公平性。

　　3、对仓库的中层或干将，加发补助

　　如对区长、主管，提高补贴金额，由原来的200元提高到500元。并且岗位补贴跟着职位走，在岗即发，不在岗就停。对于区长不能服众的，或者能力不足的，采用轮流坐桩制，让一个区域的几个人轮流当区长，谁的成效显著，大家服谁，谁就最终上岗。

　　4、定期调薪制度继续执行

　　沿用一直以来的8个月调薪规定，增加两点补充：一是每3年将仓库的工资水平与市场上进行比较、评估，以防止市场上工资增涨过快，而仓库员工达不到同等增资幅度。二是对普涨4%的比例进行调整，适当向老员工倾斜，如自当年起，满两年的员工最高增幅5%，满四年的员工最高增幅6%等，以此类推。

　　5、逐步建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度

　　改革现有工资制度，将各岗位的能力细分，增加资格和技能工资，根据达标的项目数，核定基本工资数额。如能当主管的需要什么能力，全部达标的基本工资标准在哪个范围；能当区长的工资在哪个范围；能外派独立管理一个仓库的员工工资规定范围等。

　　6、对于实在不适合调整的，新老政策并行

　　新员工新政策，以员工的能力和绩效为核心设计。老员工老办法，并且向新员工逐渐过度，不能适应过渡的，采取老办法。总之，最终都要归结到业绩和价值上去。