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在第七章中，查理为我们讲述了文化是来源于领导的个性、团队成员的性格、历史传承以及更大的组织机构。
文化有四种分别是绿色培养型、黄色包融型、蓝色展望型和橙色指导型。
它们可以用一份问卷和问卷的结果表诊断出来。通过对不同类型的文化上的四个维度也就是价值观、包融、愿景、组织架构进行解读，得出任何单一的维度的文化都有不同的则重和不同的弊端。
绝大多数的企业都是橙色的，因为多数消费者会购买低成本高价值的产品与服务。大多数情况下绿色团队或者蓝色团队需要上升到橙色团队才能取得成功。通过个人、管理、创造客户价值三个层面我们可以让团队提升到橙色文化。同时我们不能忽视亚文化的影响，我们不能过多的橙色，因为我们需要蓝色文化研发新产品新服务，需要黄色文化做市场、需要绿色文体发展团队和个人。
与客户文化的契合是成功的关键。太空公司的成功案例，还有从太空激光的提案、望远镜提案的自身维度、客户维度、对手维度三个层面的分析都证实了文化契合的重要性。通过文化契合我们可以得出哈勃事件的答案，是因为NASA是橙色文化、承包商是蓝色文化。在项目实施过程，承包商的蓝色文化造成不断超支。NASA在压力下成为天性单一橙，开始指责批评承包商。承包商为了自保采取不当的措施，最终酿成事故结果。
第八章中讲述了，项目心态的重要性，蓝色和橙色的心态，在绩效、成本和时间三者间各有侧重。蓝色以绩效为主导，成为是其次、时间表很灵活；橙色成为占主导，而绩效则维持在可接受的最低标准水平。蓝色和橙色一旦用错了，它能危及一个项目。我们可以通过使用3X5的卡片这个诊断工具进行投票，并通过投票计数表，就可以诊断出项目队、客户和承包商之间主导文化的颜色，确定项目关注点有没有出错。
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通过这两章的学习，让我深刻地认识到文化对企业带来的力量。我们必须要学习诊断和管理企业文化。
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在今后的工作中，我会更加的关注企业文化，在企业不同阶段发展不同的主导文化，同时关注团队的亚文化，让团队有适当的文化。
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如果我们能正确地运用蓝色或者橙色主导的全能4D的企业文化，这一定会带来团队更高的绩效。
