又到了一年一度跳槽的高峰期，有的人说服自己不要动，有的人已经蠢蠢欲动，但是不管是继续坐守原来单位不动还是选择下一家新的单位，不变的原则就是我们都想找个好的单位，有发展前途，能学到知识以及养成良好的职业习惯。

那么问题来了怎么去评估一家公司的好坏呢？

是工资高，还是能学到知识，提升能力，还是做有意义的事情，还是团队关系好？对于这个问题一千个人有一千个哈姆雷特，都没有错，每个人都有自己心中的好公司。但是从人力资源的角度有一套评价公司是否足够优秀的标准理论，那就是6个盒子理论。

6个盒子理论，起源于国外，2010年上下被阿里引入国内，并在阿里内部广泛应用。是一套诊断公司团队组织状况的工具，被从事人力职业的小伙伴所熟知。既然能诊断团队的情况，换个角度，如果我们掌握了这个理论，也就能初步评价出自己团队的优劣。

BOX1，目的、目标清晰么？

目的是在讲公司业务的价值所在，也可以称之为愿景，阿里之于让天下没有难做的生意，华为之于构建万物互联的智能世界，这是企业制定的一个战略方向，是企业发展的指路明灯，就像一个人的梦想一样，可以中途转型，可以达不成，但绝对不能没有。目标是公司以及团队短时间内可达成的成果，比如营业额提升20%，纯利润增长2000万等等。目标是今年在战略方向达成的预期结果。现在绝大多数企业都有短期的目标，但不一定所有的公司愿景都是清晰的。

如果你能用一句话描述出你所从事工作的意义，且知道今年公司的发展目标，那么恭喜你，你所处的公司是有梦想有想法的。如果目的目标都不清晰，那么这不是一家合格公司；如果只有目的没有目标，那这是一家飘在空中的团队，很难走的长远；如果只有目标没有目的，那这是一家咸鱼公司，俨然成了赚钱的机器。

BOX2，组织，结构

为了达成公司的目的目标，是如何构建组织以及分工的？公司的流程是否清晰，公司的制度是否明确，不同部门对于一个项目的分工、责任是否清晰？

公司的流程制度是否能够高效的支撑现有业务的执行，例如有普通员工的请假一个审批流程要经过直属主管，总监，人力专员、人力总监批准，这样繁复的流程不仅浪费公司的资源，切员工会产生厌倦的感触；相反，如果公司没有流程制度，请假与不请假没有什么区别，那将会出现管理上的混乱。

BOX3 合作是否顺畅？

在与同事的合作之前是否存在流程无法推动现象或者其他同事不配合情况。某公司出现这中情况，两个兄弟部门都可以做同一个项目，但是因为涉及金额重大，两个部门领导互相争取，产生了利益矛盾，因此造成项目搁置，。达到部门之间，小到员工之间是否在分工时触及互相的利益而影响工作的进展。

BOX4，报酬与激励是都合理？

报酬是指员工为公司做出贡献而取得的回报，包括金钱、假期、团建、培训等；激励是指在为工作做出贡献后公司给到员工的奖励，一般可以给员工带来惊喜。那么我们来看看公司薪资在市场上是什么样的水平，假期是否合理充足，包括年假、平时带薪假等，是否有定期团建，比如出国游之类的团建，平时培训是否足够，这里需要强调的是培训是评估公司优劣的重要标准之一，对人才的重视是公司发展的基石。为公司做出贡献后奖励是否足够吸引你，例如王者荣耀团队的几百万奖金，一些保险行业的巨额奖金等。

BOX5， 支持和帮助是否足够？

支持与帮助是公司文化的体现，同样体现了人文情怀。业务开展的同时是否支持足够，包括软性支持和硬性支持。当业务上出现困难时领导以及同事能站出来给予积极的支持，不管是方法还是物质的支持都能实时到位，这是促使能力形成以及充分发挥的舞台。

BOX6 领导的领导力及管理水平怎么样？

俗话说并怂怂一个，将熊熊一窝，话糙理不糙。直接领导的管理风格及对待工作的态度直接影响下属员工的工作态度。如果你的领导一直做事束手束脚，那你做起事来是不是也会小心翼翼；如果你的领导是个心机婊，那么你是不是大多的经历要来斗智斗勇，无暇工作。同时领导是战略的制定者，没有雄才大略的领导制定不出富有远见的战略，那也无从未来的发展。

以上六点不能拿某一个方面来衡量一个公司的好坏，需要综合开率，根据自己的所处的工作阶段以及需求来评估需要将那个盒子的权重增大？从而来衡量现在的团队是不是自己满意的团队。尽管跳槽高峰，但仍应谨慎。