和职场人士高度相关的三个因素是行业、企业和职业。在漫长的职业生涯过程当中，已经不再像以前那样一个人终身服务于一家组织。跳槽已经成为职业发展过程中的常态，很多人就是依靠跳槽不断得到更好的发展。对于个人来讲，跳槽能够获得更好的发展；对于组织来讲，更希望员工保持对组织的高忠诚度。尤其对那些优秀的骨干员工来讲，组织总是想方设法的采取各种措施留住他们，尽量不让他们跳槽。
美国管理协会每年都会监测全美员工的工作情况。2014年开始，他们发现一个诡异的现象：明星员工消极怠工的比例逐步上升。中国同样有这种情况。最近这些年，你有没有经常看到有人裸辞，或者来一场说走就走的年假。甚至大家可以自问一下，你有没有在工作的时候忽然就想撂挑子不敢了？你有没有想过为什么消极怠工会发生在职场精英身上呢？
你作为老板，不断的给优秀员工升职加薪、赞美奖励，却发现根本维持不了多长时间，甚至根本不起作用！
在职业发展的过程中，组织承诺是个好理念。
组织承诺是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。是一种重要的员工态度变量，对工作绩效产生重要的影响。美国社会学家贝克尔(HowardS.Becker）于1960年首先提出。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
组织承诺由3部分构成：情感承诺、依存承诺和规范承诺。情感承诺是个体对组织认同的意愿，情感承诺高则表现为信任和接受组织的目标和价值观。依存承诺主要表现为个体为组织继续工作的意愿，依存承诺高表现为愿意为组织利益继续付出努力。规范承诺是指社会规范对个体忠于组织程度的影响，规范承诺高表现为对组织抱有高忠诚度。
简言之，组织成员留在组织中，是由于他们愿意、有需要，或是认为应该如此。
有研究表明，用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用员工满意度更为准确。原因可能在于，不满意工作不等于不满意组织。
在现实中常常可以观察到，有的企业员工工作满意度很低，开流失率也很低。在分析一下，这类企业通常处于垄断行业，工资收入较高，劳保福利较好，竞争压力较轻。就是“保健因素”较好，而“激励因素”不足。在这类组织中，往往即使员工满意度不高也不会引起流失率大幅上升。
组织承诺在预测员工行为时，之所以比工作满意度更有效，还在于踏实对组织整体更全面更长远的反应。
如何提高员工的组织承诺呢？
1.重视经验中的情感体验成分。为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，细心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
2.做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。让员工的个人目标和组织目标密切相连，让员工的价值观和组织的价值观完全一致。在物质、精神和发展空间三个层面为员工创造有利于达成绩效目标的条件，培养员工的参与感和成就感。
3.信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互依赖的关系，给予员工归属感，不是通过眼里的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇用不稳定因素对组织承诺的消极影响。
4.了解员工的承诺状态和水平
每一位员工的组织承诺水平可能是不同的，只有一种或两种承诺因素占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于高组织承诺水平的员工，可以根据他们的绩效表现和阻止需求，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而低承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。
职业发展进入一个快速通道的时候，员工的组成承诺也会不断提高。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
部分内容摘录于《组织行为学》，清华大学出版社、北京交通大学出版社，丁宁、王馨主编。
